Schlagwort-Archive: Führung

Patentrezepte reichen nicht. Steigende Anforderungen an Organisationen und ihre Führung.

07/2017, von Benedikt Jürgens

…Patentrezepte, Tools und einfache Lösungen helfen Managern und Führungspersönlichkeiten jedenfalls angesichts der rasant steigenden Komplexität nicht weiter. Vielmehr brauchen sie einen weiten Horizont, ein tiefes Verständnis für Möglichkeiten und Grenzen und damit der Kontingenz der zahlreichen Organisations- und Führungsmodelle. Schließlich benötigen sie vor allem die Fähigkeit und den Mut, eigene Modelle zu entwickeln, die an die jeweilige Organisation und ihr Umfeld anschlussfähig sind, für die Führungskräfte verantwortlich sind. Die Führungskräfte von morgen müssen so sorgfältig wie noch nie auf ihre Aufgabe vorbereitet werden…. Mehr dazu.

Leitbild „Radikale Selbstorganisation. Bring dich ein!“. Betriebsführung nach Art der Piratenpartei.

04/2015, Brandeins

Frank Roebers ist Chef der Synaxon AG und immer wieder bereit, seine Firma an die Grenzen zu treiben. Sein neuestes Projekt: Betriebsführung nach Art der Piratenpartei.

… Demokratie hinter dem Werkstor
„Wir wollen mit Liquid Feedback unser Prinzip der radikalen Selbstorganisation auf eine neue Stufe heben“, sagt Roebers. Mit neuer Stufe ist gemeint: Synaxon pflegt unter seiner Führung schon lange eine sehr offene Unternehmenskultur (vgl. brandeins 03/2007, „Die gläserne Firma”). So kann beispielsweise jeder, ob Führungskraft oder nicht, seine Aufgabenbeschreibung oder Arbeitsabläufe selbst ändern und dies in einem Unternehmenswiki vermerken. Wenn keiner widerspricht, wird fortan wie vorgeschlagen gearbeitet. Dieses Verfahren mag zwar hier und da zu Konflikten unter Mitarbeitern führen. Gleichzeitig hält es aber auch alle ständig dazu an, mit ineffizienten Routinen zu brechen und nach der intelligentesten Form der Zusammenarbeit zu suchen…. „

Die Leitbilder:
„Der Unternehmenswert Nummer eins: „Radikale Selbstorganisation. Bring dich ein!“ Nummer zwei: „Veränderung ist gut. Alles ist beta.“ Der dritte Wert der Aktiengesellschaft lautet: „Respekt. Für jeden.“… “   Zum Artikel in brandeins.

Mein wunderbarer Arbeitsplatz. Wenn die Vorgesetzten von den Mitarbeitern bewertet werden… verbessert sich die Leistung.

24.02.2015, ARTE

Der Mensch verbringt den Großteil seines Lebens bei der Arbeit. Und Glück ist bekanntlich das höchste Gut des Menschen. Da liegt es nahe, sich einmal Gedanken darüber zu machen, wie glücklich Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz sind. Die Dokumentation stellt innovative Konzepte vor, die es sich zur Aufgabe gemacht haben, die Arbeitswelt angenehmer zu gestalten.

Belgien, Sozialministerium, die Hierarchie wurde umgekrempelt -- und die Leistung gesteigert: 

„Was haben wir getan? Wie ließen das mittlere Management von den Mitarbeitern bewerten, und wer ein schlechte Bewertung bekam, verlor seinen Chefposten. Sie mussten sich also ändern.

Wenn die Mitarbeiter finden, dass die Chefs keine guten Trainer sind, und die Fähigkeiten ihrer Teams nicht anerkennen, werfen wir sie raus.“

Kommentar F.S.: Interessanter Film, der zeigt, wie man die Leistungen der MitarbeiterInnen wirklich verbessern und steigern kann. Das Personalmanagement traditioneller Firmen und auch der Kirche wird dadurch in Frage gestellt.


Das video ist leider nicht mehr verfügbar. Wir können daher hier nur auf eine erweiterte Inhaltsangabe bei arte verweisen.

Was Firmen (und Kirchen) vom Profi-Fußball in Sachen Führung und Kultur lernen können – Prof. Wolfgang Jennewein/St. Gallen.

Was Prof. Wolfgang Jennewein von der Uni St. Gallen bezüglich des gegenüber dem Sport vergleichsweise rückständigen Managements in Firmen sagt, kann auch auf die Kirchen übertragen werden und lautet dann: „Der Profi-Fußball ist Kirchen weit voraus“. Jennewein stellt das am Beispiel Fussball dar. Trainer wie Jürgen Klopp, Jürgen Klinsmann, Joachim (Jogi) Löw gelten als Musterbeispiele eines neuen, anderen, erfolgsorientierten Managements. Im Basketball wäre Holger Geschwindner, der Trainer von Dirk Novitzky, Beispiel eines neuen, erfolgreichen Managertyps. Über Letzteren brachte das Deutsche Pfarrerblatt ein Interview im Rahmen der Serie „Fragen und Probleme rund um kirchliche Reformprozesse“, dessen Aussagen sich teilweise mit dem decken, was Prof. Wolfgang Jennewein vom Management fordert.

Man kann und sollte fragen: warum gerade im Sport? Warum kann sich gerade im Sport ein neues, an Erfolg orientiertes Management etablieren? Warum hinken die Firmen, warum hinkt die Kirche abgeschlagen hinterher? Ich mutmaße, dass es daher kommt, dass im Sport der Erfolg schnell und klar und eindeutig sichtbar wird. Da kommt es also  – ganz entsprechend gutem Management – auf Resultate an. Und es reicht im Sport nicht, davon nur zu reden. Und der Misserfolg lässt sich nicht kaschieren. Insofern bekommen dann auch völlig unorthodoxe „Manager“ eine Chance – wenn sie ’nur‘ Erfolg haben. Das ist in Unternehmen, das ist auch in der Kirche anders. Da folgt man lieber einer „rechten“, einer orthodoxen Managementauffassung. Und in diesem Mainstream fühlt man sich sicher, jedenfalls kann man so jede Kritik abwehren. Denn man macht ja nur das, was alle machen. Solche Systeme sind also nicht nur wenig innovativ, sie sind auch noch träge und reaktionsschwach. Eine Reaktionsschwäche,  die in der Kirche etwa am Beispiel des Umgangs mit den Folgen – soll man sagen Trümmern ? – des Reformprozesses „Kirche der Freiheit“ anschaulich wird. (FS).

Doch nun zum Thema: was Firmen (und Kirchen) vom Profi-Fussball lernen können. Wir zitieren Prof. Wolfgang Jennewein aus unterschiedlichen Quellen:

12./13. Juli 2014, Interview von Harlad Freiberger in der SZ

…F: Was heißt das übertragen auf das Management?
J: Wichtig ist es, vom Individuum Offenheit zu verlangen. Die Zeit der Spezialisten ist vorbei, Unternehmen brauchen mehr Generalisten, die alles können – so wie im Fußball der moderne Sechser. Er ist der Spielmacher, aber auch defensiv entscheidend. Das heißt: Der Chef muss nicht nur Finanzen beherrschen, wie das über Jahrzehnte der Fall war, sondern auch die Bereiche Produktion und Verkaufen verstehen…

F: Wie kann ein Manager das Spielsystem wechseln?
J: Er muss davon wegkommen zu sagen, dass die Zukunft planbar ist – und hin dazu zu sagen: die Zukunft ist entwickelbar. Es reicht nicht mehr, einen Businessplan zu entwickeln, Ressourcen zu bestellen und so einzusetzen, dass es dem Ziel dient. Heute passiert jeden Tag etwas Neues, man muss stets neue Kompetenzen entwickeln. Gefordert ist Flexibilität, nicht blind wie der General den Plan durchzuexerzieren…

F: Meinen Sie, dass Spitzentrainer da weiter sind als die Spitzenmanager?
J: Der Profi-Fußball ist Firmen weit voraus – um Jahre in Sachen Führung und Kultur…

Zum selben Thema von Prof. Jennewein aus weiteren Quellen: Von Reiseleitern und Fußballtrainern – Prof. Dr. Wolfgang Jenewein zu «Führung in Wandel»

Selbstreflexion und Selbstaktualisierung
«Erfolgreiche Führungskräfte besitzen zwei Eigenschaften: Selbstreflexion und Selbstaktualisierung», sagte Jenewein. Sie würden sich immer weiterentwickeln und veränderten Situationen anpassen. Heute, wo die Komplexität in der Arbeitswelt steige, sich die Umwelt ständig verändere, sei die Weisheit der Vielen gefragt. «Im Management ist die Zeit der Super-CEOs vorbei. In einer komplexen Welt brauchst du Leute, die mitdenken.»
Sein Beispiel: Fußball. Dort habe in den vergangenen Jahren der Tiki-Taka-Fußball der Spanier dominiert. Ein Spielsystem, bei dem alle Abteilungen mit einander vernetzt sind und als eine Einheit, ein «Hochgeschwindigkeitsschwarm» auftreten. Dies sei auch in Unternehmen wichtig. Außerdem solle jeder Mitarbeiter, genau wie jeder Fußballer, immer das Warum einer Aktion vom Teamchef erklärt bekommen. «Viele Organisationen bewegen sich heute vor allem auf der Was-Ebene». Es gehe nur darum, was zu tun ist, nicht um die Gründe. «Wenn Sie über Jahre hinweg aber nur ‹Was› bekommen, denken Sie irgendwann nicht mehr mit.» Zum Artikel.

Für den Erfolg braucht es also eine Vision und die entsprechenden Strukturen?

Erfolg kann man nicht planen. Aber man kann Leistung planen, die dann hoffentlich zum Erfolg führt. Unter dem Plan verstehe ich nicht ein fünfzigseitiges Strategiepapier, das kaum einer gelesen hat und die paar wenigen, die es tatsächlich gelesen haben, nicht verstehen. Ein guter Plan ist leicht verständlich und lässt sich ohne Probleme teilen. Was ebenfalls wichtig ist, aber oft unterschätzt wird, ist die Kultur im Unternehmen, das Gefühl für das Miteinander, auch «Social Glue» genannt. Das ist wichtig, damit die Organisation nicht bei der ersten Krise auseinanderfällt. Zum Artikel.