Archiv der Kategorie:
Selbstverantwortung und Aufsicht

Gemeinsamer Pfarrkonvent Hamm/Unna diskutierte mit Präses Kurschus: Das tun, was wir tun können

03/2017
…Einen ersten Impuls gab das Referat von Dr. Jula Well. Sie ist Akademische Rätin der evangelisch-theologischen Fakultät der Ruhr-Universität Bochum. Well warnte vor der Verführung des Zuviel-Tuns, die gerade bei Pfarrerinnen und Pfarrern ausgeprägt sei. Eine ständig von Optimierung geprägte Arbeitswelt erzeuge Misstrauen und Erschöpfung: »Optimierung ist ja auch nie abschließbar.« Doch der besondere Schatz der Kirche sei gerade die innere Motivation ihrer Mitarbeitenden… Mehr dazu.

Positionen und Forderungen des Pastorenausschusses Hannover in Sachen Pfarrdienst. Infobrief (Mai) 2016, Pastorenausschuss Hannover.

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07/2016

diverse Themen, z.B.:

Leitungsgespräche: In Gesprächen mit der Kirchenleitung, insbesondere mit Personaldezernat sowie an anderer Stelle haben wir uns permanent u.a. für die Überschaubarkeit von Pfarrbezirken eingesetzt, die nicht über 2.500 Gemeindeglieder herausgehen sollten. Dienstvereinbarungen ist nach unserer Auffassung eine Wochenstundenarbeitszeit von 40h zugrunde zu legen…. Mehr dazu.

Hannover. Pastorenausschuss zu Zulage zum Ephorengehalt nach A16

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05/2016

An die Mitglieder der Landessynode
der Ev.-luth. Landeskirche Hannovers

Stellungnahme des Pastorenausschusses
Hannover mit der Bitte, die Entscheidung
der Synode zu überdenken

…
Der Sachverhalt stellt sich uns folgendermaßen dar:

Geschätzte 70% aller Pastorinnen und Pastoren in unserer Kirche bekommen entsprechend ihres Dienst- bzw. ihres Lebensalters (jünger als 53 Jahre) ein Gehalt, das sich nach A13 bemisst. Ungefähr 2/3 seiner Dienstzeit wird ein Pastor (bzw. eine Pastorin) nach A13 bezahlt, bevor sich der Bewährungsaufstieg nach A14 für das letzte Drittel des Dienstes anschließt. Wenn Superintendentinnen und Superintendenten nun eine Zulage entsprechend A16 erhalten, bedeutet dies einen durchschnittlichen Gehaltsunterschied von ca. 1.540 € pro Monat. Damit bekommt ein/e Superintendent/ in ungefähr 35% mehr Gehalt als die allermeisten Pastorinnen und Pastoren. Eine solche Erhöhung lehnen wir aus insgesamt sieben Gründen ab:… Mehr dazu..

Coach für das allgemeine Priestertum. Hirten sind keine Funktionäre und Gemeindeglieder keine Schafsköpfe. Erfahrungen und Einsichten eines Pfarrrers mit seiner Kirche, seinen Kollegen, der Arbeit und sich selbst.

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03/2016, Korrespondenzblatt Bayern
von Hans Ekkehard Purrer, Schleching,

… Ich frage kritisch: Wird denn da von kirchenleitender Seite überhaupt analytisch hingeschaut und gefragt, ob Sitzungen oder Seelsorge sich professionell aufs wesentliche beschränken, oder ob man sich eben wieder einmal „verratscht“ hat und dies dann die Arbeitszeit auf 60 Wochenstunden anwachsen lässt? Ich jedenfalls habe in meiner Kirche von leitender Seite an dieser Stelle das genaue Hinsehen kaum wahrgenommen. Deswegen rege ich in einer geschwisterlichen Lerngemeinschaft, genannt „Kirche“, auch ein genaues Hinhören und Hinsehen von erfahrenen Seelsorgern und Pfarramtsleitern an. …

Wie viele PfarrerInnen haben je gelernt, die Not unserer Welt mit Dorothee Sölles Aufruf „Die Wahrheit ist konkret!“ wirklich ins Gebet zu nehmen und vor Christus und Gott zu tragen, um dann die Gemeinde glaubwürdig in ein “Herr, erbarme dich“ einstimmen zu lassen? Ich stelle die kritische Frage ganz neu an manche (Gott sei Dank beileibe nicht alle) Kollegen: Seid Ihr denn so weltfremd, dass Ihr die aktuellen Probleme, die vielen Menschen auf den Nägeln brennen, nicht ins Gebet nehmen könnt?…

Mehr dazu S. 33ff.

Wo es an Plausibilität von Umbauprozessen mangelt, muss Leitung lernen mit Widerstand und Pragmatismus umzugehen. Ein aufschlussreiches Fortbildungsangebot von IPOS, Institut für Personalberatung, Organisationsentwicklung und Supervision in der EKHN.

2 Antworten

02/2016, Leiten heißt, mit dem Widerstand (um-)gehen
Leitungskräfte sind immer wieder selbst von Veränderungen in Strukturen, Prozessen und Systemen betroffen und haben gleichzeitig die Umsetzung dieser Veränderungen mit den Mitarbeitenden sicherzustellen. Hier geraten sie mitunter an Grenzen: Ein Teil der Beteiligten leistet offen Widerstand gegen die Veränderungen oder hält sich vornehm bedeckt. Ein anderer Teil der Beteiligten ist bereit für die Veränderungen und möchte zügig die Veränderungen vorantreiben. Wie können Leitungspersonen in solchen Situationen verantwortlich mit Widerstand umgehen?

In dieser Fortbildung/diesem Modul werden wir:

Widerstandsphänomenen anhand mentaler Landkarten nachspüren
Über eigene Widerstandserfahrungen nachdenken
Modelle präventiver Widerstandsbearbeitung kennen lernen
Ansätze für ein widerstandssensibles Management erarbeiten
Wir arbeiten aus einer Mischung von kurzen Theorieinputs, Reflektionsphasen, Übungen und kollegialem Austausch.

Leitung: Andreas Klein, Pfarrer und Organisationsentwickler, IPOS, Friedberg
Anja Beckert-Hoss, Juristin und Organisationsberaterin, IPOS, Friedberg
Ort: Haus Friedberg
Termine: 12. Oktober 2016 und 9. November 2016

ZUr Quelle.

„Herr, schmeiß Rückgrat vom Himmel.“ Oder: Qualitäten, Quantitäten. Wider das kleine Karo der Dienstordnungen. Von Hans Schlumberger

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1/2016, Hans Schlumberger, Korrespondenzblatt (PfarrerInnenblatt ELK Bayern)

…

Auf vielen Papieren und Festplatten sollen also künftig ungezählte Details über quantitativ beschriebene Belastbarkeiten von Pfarrerinnen und Pfarrern stehen, so pingelig wie wirklichkeitsfremd.

Aber jederzeit verwendbar. Papier ist geduldig. Daten können interessenbestimmt eingesetzt werden. Wir, die aktiven Pfarrerinnen und Pfarrer unserer Landeskirche, werden weniger. Schneller als die Gemeindeglieder und schneller als die Stellen weniger werden. Kurzfristig werden die Vakanzen mehr werden, damit auch die zeitlichen Belastungen der im pastoralen Dienst Verbleibenden…

Wo die Enge, hier die Engmaschigkeit von Dienstbeschreibungen, regiert, wird es unter solchen Umständen noch enger werden. Wenn die Pflichten vieler Pfarrerinnen und Pfarrer dicht erfasst sind, liegt es nahe, Schrauben fester anzuziehen. Ein Mausklick langt. Befreundete Kollegen aus Kantonalkirchen der alemannischen Schweiz haben mir erzählt, wie ihnen Mitglieder der Chillepfläg (des Presbyteriums) detailversessen, kontrollwütig und mit wenig Rücksicht auf ihre persönliche Gestaltungsfreiheit und Verantwortungsbereitschaft mit Viertelstundenrastern in die Details ihres Dienstes hineinregieren und unangemessene Arbeitgeberallüren entwickeln. Kirchliche Konflikte dort erhitzen sich in diesen Jahren oft ins Unerträgliche. Dienstordnungen, auf die sich die Quälgeister gern berufen, heißen dort übrigens in erfrischender Klarheit „Pflichtenheft“….

Wer aber einen wesentlichen Teil seiner Bereitschaft zur personalen Verantwortung an ein Stück Papier delegiert und dem Text darauf damit eine gewisse Autorität verleiht, sollte sich nicht wundern, wenn dieses Stück Papier sich eines Tages gegen sie oder ihn selbst richtet. Nicht gegen Trägheit oder Faulheit, sondern gegen Gestaltungslust, Personalität und notwendige Schlupfwinkel der Freiheit in einem der vielfältigsten, freiesten und (also?) schwierigsten Berufe – um Machtgehabe und Kontrollgelüst zu bedienen.
Herr, schmeiß Rückgrat vom Himmel

Mehr dazu, vgl. S.1

„Geben Sie Ihren Mitarbeitern so viel Eigenverantwortung wie möglich“. Über den Managementdenker Peter Drucker.

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01/2016

Führung: Der in Wien geborene Managementdenker Peter Drucker hat viele Entwicklungen in der Unternehmensführung früh vorhergesehen, darunter die Bedeutung der Wissensarbeit.
Ein Überblick. Von Rick Wartzman
Geben Sie Ihren Mitarbeitern so viel Eigenverantwortung wie möglich. Mit der Einführung seines „Management by Objectives“-Konzepts schärfte Drucker Führungskräften bereits im Jahr 1954 ein, auch die Mitarbeiter der untersten Unternehmensebenen an Entscheidungsprozessen zu beteiligen und zur Rechenschaft zu ziehen. Und doch gibt es viele Beweise dafür, dass die meisten Unternehmen nach wie vor Paradebeispiele für das alte „Command-and-control“-Prinzip sind. In einer wissensbasierten Wirtschaft wirkt sich dieses Top-down-Führungskonzept besonders nachteilig aus, weil die Mitarbeiter in so einem Umfeld zwangsläufig mehr über ihr Fachgebiet wissen als ihre Vorgesetzten. Und vielleicht wissen sie auch mehr über die Kunden und deren Wünsche und Bedürfnisse. „Wissensarbeiter müssen sich selbst managen“, empfiehlt Drucker. „Sie brauchen Autonomie.“ Zum Beitrag.

EKiR: Empirische Studie zur Abberufungs- und Versetzungspraxis. Teilnehmer gesucht!

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01/2015

Solidarische Kirche Rheinland: Aufruf zur Mitwirkung an eigener empirischer Studie zur Abberufsungs- und Versetzungspraxis der EKiR
Die Zielsetzung der empirischen Studie findet sich in dem Aufruf mit anhängendem Fragebogen zur Beteiligung, vgl. S. 17f

EKiR: Zentrales Bewerbungsverfahren: Entmündigung der Presbyterien Offener Brief an die Kirchenleitung von Pfarrerin Christina van Anken.

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Die EKHN betrachtet ihre früheren Auswahlverfahren für PfarrerInnen, das Assessmentcenter und die Potentialanalayse mittlerweile als Altlasten. Die EKiR will derartige unzeitgemäße Instrumente weiterhin einsetzen – und erfährt Widerspruch.

12/2015

… Zunächst ist festzustellen, dass das aufwändige Verfahren nicht der aktuellen und erwartbaren Situation Rechnung trägt: es wirkt dem Nachwuchs-/TheologeInnenmangel nicht entgegen, sondern verstärkt die Problematik noch, schreckt es einerseits Interessierte ab, und siebt zum anderen Personen aus, die laut Examina und MentorInnenbeurteilung nach dem Vikariat durchaus für den Pfarrdienst geeignet sind… Der vollständige Text.

Domestizierung von PfarrerInnen in der Hannover’schen Landeskirche und der EKiR.

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10/2015

Hannover‘ sche Landeskirche:

„…In aller „Freiheit“ wird geleitet: Kirche habe kein Regelungsdefizit, sondern ein Vollzugsdefizit, sagte neulich ein Jurist im LKA. Mir scheint, es gibt auch ein erhebliches Defizit an klaren nachvollzíehbaren Regeln, leider fast immer zulasten der PastorInnen. Es sind ja eben nicht faule, unfähige KollegInnen, sondern meistens die profilierten, kreativen, aktiven, ja auch widerständigen und kritischen KollegInnen, die in Konflikte geraten. Inzwischen aber auch zunehmend kranke, angeschlagene, ausgebrannte, depressive Amtsgeschwister…“ Mehr dazu.

EKiR:
Seit wir Anfang Juni an die Öffentlichkeit gegangen sind, bekommen wir immer wieder Zuschriften von Pfarrer/innen, Presbyter/innen und kirchlichen Mitarbeiter/innen, die sich zwar positiv zu den Zielen dieser Initiative äußern, sich aber vorerst nicht aktiv beteiligen wollen. Und das hat nicht nur damit zu tun, dass man für ein über den üblichen Dienst gehendes Engagement keine Kapazitäten mehr frei hat. Denn es mehren sich die Rückmeldungen, die einen Grund nennen, der mich sehr nachdenklich stimmt und dem bisher kaum öffentliche Beachtung geschenkt wurde: Kritische Stimmen zu den Reformprozessen sind – nicht nur innerhalb der EKiR – scheinbar unerwünscht. Mehr dazu.