Schlagwort-Archive: Personalmanagement

„Geben Sie Ihren Mitarbeitern so viel Eigenverantwortung wie möglich“. Über den Managementdenker Peter Drucker.

01/2016

Führung: Der in Wien geborene Managementdenker Peter Drucker hat viele Entwicklungen in der Unternehmensführung früh vorhergesehen, darunter die Bedeutung der Wissensarbeit.
Ein Überblick. Von Rick Wartzman
Geben Sie Ihren Mitarbeitern so viel Eigenverantwortung wie möglich. Mit der Einführung seines „Management by Objectives“-Konzepts schärfte Drucker Führungskräften bereits im Jahr 1954 ein, auch die Mitarbeiter der untersten Unternehmensebenen an Entscheidungsprozessen zu beteiligen und zur Rechenschaft zu ziehen. Und doch gibt es viele Beweise dafür, dass die meisten Unternehmen nach wie vor Paradebeispiele für das alte „Command-and-control“-Prinzip sind. In einer wissensbasierten Wirtschaft wirkt sich dieses Top-down-Führungskonzept besonders nachteilig aus, weil die Mitarbeiter in so einem Umfeld zwangsläufig mehr über ihr Fachgebiet wissen als ihre Vorgesetzten. Und vielleicht wissen sie auch mehr über die Kunden und deren Wünsche und Bedürfnisse. „Wissensarbeiter müssen sich selbst managen“, empfiehlt Drucker. „Sie brauchen Autonomie.“ Zum Beitrag.

Volkswagen als autoritäres Regime: Ex-Manager Thomas Sattelberger diagnostiziert bei VW Innovationsarmut, Despotismus – und eine „Fäulnis der Kultur“.

16. Oktober 2015, Interview mit Thomas Sattelberger, SZ

„—Fäulnis? Das klingt ja literarisch.
Ich meine damit Effizienzfanatismus ohne innere Werte. Vom Eigentümer Ferdinand Piëch und seinem Getreuen Martin Winterkorn getrieben, gaben die Vorstände den Margen- und Umsatzdruck voll in die Organisation weiter. VW ist kein Einzelfall. Diese Kultur sehen sie bei einem beträchtlichen Teil der deutschen Konzerne, nur dass da die Börse der Treiber ist. …
…Den Spruch ‚Wir starten eine neue Kultur‘ habe ich in meinem Berufsleben schon x-mal gehört (stöhnt). Echte Kulturveränderung bedeutet zuallererst radikalen Austausch. VW aber beruft mit Müller und Aufsichtsratschef Hans Dieter Pötzsch zwei langjährige Manager. Man kann doch nicht die Mittäter des alten Systems zu Reformern machen….“  Zum Interview.

Anm. F.S. Innovationsarmut, Rückkehr zu autoritären, hierarchischen Strukturen, Verlust innerer Werte, Effizienzfanatismus… Wenn man die guten Finanzergebnisse der Kirchen anschaut, könnten einem gewisse Parallelen nicht nur zu anderen Unternehmen, sondern auch  zu den Kirchen auffallen. Zu den Kirchen, die mit großem Reformeifer das Impulspapier Kirche der Freiheit umsetzen wollen. Auch bei den Kirchen war nicht die Börse der Treiber, sondern…

Burn-out bei Beamten mit A13/14 (LehrerInnen) kostet den Staat durchschnittlich 375 000 Euro. Frage: Was kostet der Burn-out bei PfarrerInnen?

6. Mai 2015,  Lehramtsstudium, SZ

Aussuchen statt ausbrennen

…Ein Lehrer mit Burn-out kostet den Freistaat durchschnittlich 375 000 Euro. Alle erkrankten Lehrer schlagen in Bayern mit 250 Millionen im Jahr zu Buche… Zum Artikel.

Wie hoch liegen die Kosten der Kirche für Burn-out bei PfarrerInnen?

von Friedhelm Schneider

Erkenntnisse über gewisse Gegenstände gewinnt man immer wieder auch durch Quantifizierungen! Z.B. ist die Berechnung der Kosten für Burn-out-Fälle aus organisatorischer Sicht überaus aufschlussreich. Im Freistaat Bayern mit seinen ca. 30.000 Lehrerinnen und Lehrern in Voll-und Teilzeit ist dies passiert. Das Ergebnis – 250 Millionen im Jahr – kann erschrecken. Gutes Management könnte dies aber auch als Herausforderung betrachten, denn diese Kosten sind ja kein Schicksal. Sondern – in gewissem Umfang – vom Management (hier also der Regierung) selbst gemacht. Zu den Ursachen findet man an anderen Stellen der Wort-Meldungen eine Menge Material.

Wir wollen diese Erkenntnisse an dieser Stelle freilich auf die Situation der Kirche, speziell der PfarrerInnen übertragen.

Ab Ende der 90er Jahre wurde abfällig von der Pfarrerkirche gesprochen, PfarrerInnen zum Problem und soll man sagen – zum Sündenbock – erklärt. Thomas Begrich, der EKD Finanzdezernent fuhr über Jahre durch die Lande und erklärte anhand von Charts, dass im Jahre 2030 sämtliche Kirchensteuereinnahmen für die Pfarrgehälter drauf gingen – und dass man gegensteuern müsse (ich selbst sah diese Präsentation auf zwei unterschiedlichen Veranstaltungen, einmal 2008 in Bad Boll und ein zweites Mal 2011 in Wiesbaden). Die Lösung der Zukunft der Kirche sah er im Pfarrstellenabbau. Und an der Zukunft wurde gearbeitet. Und sie wird so ausssehen, dass die PfarrerInnenzahl bis zum Jahr 2028 in etwa halbiert sein wird. Die PfarrerInnen haben nicht mehr allein die gegen die Kirche wirkenden gesellschaftlichen Veränderungen zu bewältigen. Nein. Auch die innerkirchlichen Veränderungsprozesse werden auf ihrem Rücken ausgetragen. Die Vakanzquote steigt, die sog. Pastorationsdichte sinkt, also das Verhältnis Pfarrer zu Gemeindegliederzahl wird größer. Permanente Strukturereformen kosten Zeit und Nerven. Das Konfliktpotential im innerkirchlichen Umgang, im Umgang mit Haupt- und Ehrenamtlichen, steigt.  Das alles bei Individualiiserungsprozessen in der Gesellschaft, die einen deutlich höheren Grad an individueller Fallbearbeitung mit höherem Zeitaufwand erfordern. Wen wundert es, dass auch die Pfarrer neben Lehrern zu dem Berufsstand mit hohen Burnout-Quote gehören?
Was erforderlich gewesen wäre: ein hohes Maß an Unterstützung (moralisch, aber auch in Form eines Serviceverständnisses von Kirchenverwaltung) für die PfarrerInnen angesichts der externen, gegen die Kirche laufenden Prozesse. Das Gegenteil war der Fall.  Insofern ist es nicht an den Haaren herbeigezogen, die Ursachen nicht zu individualisieren und als Problem der Betroffenen auszuweisen, sondern die systembedingten Ursachen der Burn-out-Problematik in den Blick zu nehmen. Dass es Fehler in der Personalabteilung(en) gab, wird mittlerweile von Leitungskräften unumwunden zugegeben, so etwa von Thomas Striegler (Leiter der Kirchenverwaltung/ EKHN) und Jens Böhm, Personaldezernent). Allerdings ist die Fehlerliste noch – vorsichtig ausgedrückt – rudimentär. So fehlt dabei eben die genannte Position „Vermeidung von Burn-out“ – Fällen. Diese Vermeidung ist nicht nur aus persönlicher Sicht der Betroffenen geboten. Sondern auch aus organisatorischer Sicht, insbesondere dann, wenn sich die Kirche im Zuge des „Reformprozesses“ wirtschaftliche Effizienz auf die Fahnen schreibt. Die Verursachung nicht erforderlicher Ausgaben (hier für Burn-out-Fälle) widerspricht nämlich eklatant dem ökonomischen Prinzip.

Aber nun zu den Fakten. Ein Versuch der Quantifizierung der Burn-out-Kosten für PfarrerInnen.

Da hilft die Berechnung des Landes Bayern zu den Kosten von Burn-outfällen bei den Lehrkräften. Sie liegen nach diesen Angaben bei 375.000 p.P. Im Falle von Pfarrern dürften die Kosten ziemlich identisch ausfallen. Die absoluten Zahlen für das Land Bayern werden mit 250 Mio. € beziffert, bei 30.000 LeherInnen. Auf die Kirche übertragen könnte man ganz grob und vorläufig (also vor detaillierten Berechnungen durch die Finanzabteilungen oder, weil es sich um eine Verschwendung von Mitteln handelt, der Rechnungsprüfungsämter !) überschlagen:

diese Kosten in Höhe von ca. 250 Mio. fallen im Freistaat Bayern bei einer Anzahl von 30000 Lehrkräften an. Die Statistik der Kirchen weisen ca. 20000 PfarrerInnen aus (ebenfalls Voll- und Teildienst). Rein mathematisch sind  die Kosten der Kirchen für Burn-out-Fälle der PfarrerInnen also mit rund 160 Mio. € zu beziffern. Abzüglich der Fälle, wo man die Ursachen in individuellen Dispositionen sehen kann, sind dann die Restkosten den Personaldezernaten bzw. dem Gesetzgeber EKD (Pfarrdienstrecht) anzulasten.

 

Mein wunderbarer Arbeitsplatz. Wenn die Vorgesetzten von den Mitarbeitern bewertet werden… verbessert sich die Leistung.

24.02.2015, ARTE

Der Mensch verbringt den Großteil seines Lebens bei der Arbeit. Und Glück ist bekanntlich das höchste Gut des Menschen. Da liegt es nahe, sich einmal Gedanken darüber zu machen, wie glücklich Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz sind. Die Dokumentation stellt innovative Konzepte vor, die es sich zur Aufgabe gemacht haben, die Arbeitswelt angenehmer zu gestalten.

Belgien, Sozialministerium, die Hierarchie wurde umgekrempelt – und die Leistung gesteigert: 

„Was haben wir getan? Wie ließen das mittlere Management von den Mitarbeitern bewerten, und wer ein schlechte Bewertung bekam, verlor seinen Chefposten. Sie mussten sich also ändern.

Wenn die Mitarbeiter finden, dass die Chefs keine guten Trainer sind, und die Fähigkeiten ihrer Teams nicht anerkennen, werfen wir sie raus.“

Kommentar F.S.: Interessanter Film, der zeigt, wie man die Leistungen der MitarbeiterInnen wirklich verbessern und steigern kann. Das Personalmanagement traditioneller Firmen und auch der Kirche wird dadurch in Frage gestellt.

Das video ist leider nicht mehr verfügbar. Wir können daher hier nur auf eine erweiterte Inhaltsangabe bei arte verweisen.

Monitor: Führungskultur im Wandel. „Kulturstudie“ mit 400 Tiefeninterviews.

eingestellt 03/2015, Studie von 10/2014 von: „Forum Gute Führung“

Hier nur zwei in Bezug auf die Veränderungen des Reformprozesses wichtige Ergebnisse der Studie:

4. Hierarchisch steuerndem Management wird mehrheitlich eine Absage erteilt.

Die meisten Führungskräfte stimmen darin überein, dass Steuerung und Regelung angesichts der Komplexität und Dynamik der zu­kün­f­tigen Arbeitswelt nicht mehr angemessen sind. Zunehmende Volatilität und abnehmende Planbarkeit verringern die Tauglichkeit ergebnissichernder Managementwerkzeuge wie Zielemanagement und Controlling. Überwiegend wird die klassische Linienhierarchie klar abgelehnt und geradezu zum Gegenentwurf von „guter Führung“ stilisiert.

3. Selbst organisierende Netzwerke sind das favorisierte Zukunftsmodell

Die meisten Führungskräfte sind sich sicher, dass die Organisation in Netzwerkstrukturen am besten geeignet ist, um die Heraus­forde­rungen der modernen Arbeitswelt zu bewältigen. Mit der kollektiven Intelligenz selbst organisierender Netzwerke verbinden diese Führungskräfte die Hoffnung auf mehr kreative Impulse, höhere Innovationskraft, Beschleunigung der Prozesse und Verringerung von Komplexität.

Der Bericht zur Studie.

Kommentar F.S.: Angesichts der tiefgreifenden Deformation der Betriebskultur der evangelischen Kirche im Gefolge des sogenannten Reformprozesses („Kirche der Freiheit“) in mehreren Landeskirchen, brachte das Deutsche Pfarrerblatt 2013/2014 eine Artikelserie  unter der Überschrift „Fragen und Probleme rund um kirchliche Reformprozesse“. Den Auftakt bildete mein Artikel „Stukturk(r)ampf in der evangelsichen Kirche.“ Darin beschrieb ich die Organisationsentwicklung der evangelischen Kirche in der Zeit nach dem 2. Weltkrieg am Beispiel der EKHN. Man startete als Organisation mit flachen Hierarchien auf der Basis weitgehender Selbstorganisation der Pfarrerschaft (vor Ort selbst verantwortliche Arbeitseinheiten). Ich kommentierte, dass man dies Modell aus Managementsicht nicht genug würdigen könne. Genau diese Einschätzung bestätigt nun die Studie. Kirche war damals ihrer Zeit voraus! Mit dem Konzept von damals könnte man noch heute oder heute wieder beim Management von Unternehmen Eindruck machen. Wenn man, ja, wenn man das Konzept nicht selbst im Zuge des Reformprozesses abgeschafft hätte. Heute hinkt die evangelische Kirche  – andere Konzepte kopierend – hinterher. Und sie verfolgt die Konzepte der anderen bzw. externer Consultants (Hierarchien, Top-Down-Struktur) auch dann noch, wenn sie sich anderorts längst als unzulänglich erwiesen haben oder gescheitert sind. Siehe Linienhierarchien, siehe Personalmanagement, siehe aber auch (flächendeckende) Fusionen, siehe auch Finanzmanagement Doppik/NKF oder siehe (rein) kapitalgedeckte Versorgungskassen.   

 

Zur Kritik des Papstes an der Kurie: Der nächste Papst dankt ab. Von Dr. Roman Stöger.

Leserbrief SZ, 08.01.15, S.17 zum Artikel „Der Papst geißelt Kurie“ vom 23.12.14 (Leserbrief überschrieben dort: Zerstörtes Vertrauen)

mit freundlicher Genehmigung des Autors.

Papst Franziskus hat nun also gesprochen und es waren deutliche Worte: Ohne ein Blatt vor den Mund zu nehmen, stellt er der Kurie, dem Vatikan und insbesondere dem Führungspersonal ein sehr schlechtes Zeugnis aus: Unfähigkeit zur Veränderung, Doppelmoral, Eitelkeit, Bigotterie und Machtgier. Eine solche Weihnachts-Ohrfeige hat das katholische Führungspersonal rund um den Petersdom in ihrer Geschichte wohl noch nie erhalten. Viele Katholiken werden spontan Zustimmung, Respekt und Erleichterung über diese Form der Kritik verspüren. Endlich spricht ein Papst aus, was Sache ist. Zu lange schon schweigt die Kirchenspitze über die Selbstzufriedenheit der kirchlichen Obrigkeit und deren Folgen: sinkende Glaubwürdigkeit, Zusammenbruch der Seelsorge, fatale Personalentscheidungen, Festhalten an tradierten Moralvorstellungen und Wirklichkeitsverweigerung am Beginn des dritten Jahrtausends.

Ebenso viele Katholiken werden mit dieser Weihnachts-Schelte auch die Hoffnung verbinden, dass sich in und mit der Kirche etwas ändert. Die mediale Resonanz für den Papst war auch durchwegs positiv und nicht selten wird vermutet, dass dies der Beginn eines durchgreifenden Wandlungsprozesses ist. Ich würde das zutiefst begrüssen, sehe aber die Äusserungen des Papstes als genaues Gegenteil. Es ist das Ende seiner Reformbemühungen und damit auch leider das inhaltliche (nicht zeitliche) Ende des Papsttums von Franziskus. Die Gründe dafür liegen nicht in der Theologie, sondern haben mit Organisation und Führung zu tun:

– Wenn der Papst die Kurie derart kritisiert, dann stellt er sich als Chef dieser Organisation selbst ins Abseits. Als Katholik erwarte ich mir vom Papst, dass er die Kurie in seinem Sinn verändert und führt – und nicht, dass er sie öffentlich blossstellt. Seine Kritik an den Kardinälen und dem Vatikan ist mindestens ebenso Kritik an seiner eigenen Führungsleistung und Dokument eines Gescheiterten.

– Mit dieser Art von Kritik hat er einen wichtigen Führungsgrundsatz zerstört, nämlich Vertrauen. Wie kann der Papst annehmen, dass er mit seinem Führungsapparat – der Kurie – noch vernünftig und konstruktiv zusammenarbeiten kann? Die Kurie wird ihn „auflaufen“ lassen und permanent ins Abseits stellen. Medial hat der Papst vielleicht gewonnen, organisatorisch hat er verloren.

Die Äusserungen des Papstes mögen aus seiner Sicht menschlich verständlich und für uns Katholiken nachvollziehbar und in gewissem Sinne auch sympathisch gewesen sein. Im Kern sagen sie aber leider etwas ganz anderes aus: Der Papst wollte Kurie und Kirche verändern und hat jetzt als Führungsperson abgedankt. Neben Papst Benedikt haben wir nun einen zweiten zurückgetretenen Papst: den Reformer Franziskus.

Dr. Roman Stöger
Kufstein / Österreich

Von der Wirtschaft lernen heißt siegen lernen ?!

oder: was Kirche von der Wirtschaft hätte lernen können.

von Friedhelm Schneider, Pfr., Immobilienfachwirt

Überarbeitete Version eines Vortrags beim Tag des Pfarrvereins der EKM in Neudietendorf, 18. Juni 2014.

Liebe Schwestern und Brüder, sehr geehrte Damen und Herren,

ein Schelm, wer bei einem solchen Thema Böses denkt: „Von der Wirtschaft lernen, heißt siegen lernen.“ Sie in Thüringen stellen sofort die Analogie her zu einem Wort, das in früheren Zeiten lange Jahre zur Propaganda der DDR- Führung gehörte. Das lautete: „Von der Sowjetunion lernen, heißt siegen lernen.“ Es galt so lange, bis Gorbatschow Mitte der 80iger Jahre die Peristroika propagierte. Ab diesem Zeitpunkt geriet das Wort in der DDR-Regierung in Misskredit und wurde zur subversiven Parole ‚bösartiger‘ Regimekritiker.

Erwarten Sie also Parallelen zur kirchlichen Lage heute, wenn sie den Titel so analog formulieren? In der Tat haben Kräfte dominiert, die der Betriebswirtschaft Kräfte für Wachstum gegen den Trend und Erstarkung der Kirche zuschrieben. Betriebswirtschaft hatte in der Kirche spätestens ab der Jahrtausendwende die Theologie als Leitwissenschaft abgelöst. Gewähr für die Ablösung bot (und bietet) auch das biedermannmäßig aus der Wirtschaft anklopfende und arglos eingelassene Berater-Personal: Unternehmensberater wie Peter Barrenstein von McKinsey oder die Direktorin Marlehn Thieme der Deutschen Bank. Letztere aus einem Unternehmen, das zu Zeiten als Marlen Thieme in Führungspositionen der Kirche kam mit 25% Rendite prahlte, sich dann aber vor 2 Jahren kleinlaut aus triftigem Grund selbst einen Kulturwandel verordnen musste. Seither sitzt das Personal der Wirtschaft in den Führungsetagen der Kirche, im Rat der EKD und der Steuerungsgruppe zum Kirchenreformprozess1. Man wird eingedenk schon dieser wenigen Fakten der EKD nicht zu nahe treten, wenn man ihr das Wort „Von der Wirtschaft lernen heißt siegen lernen“ als ihre Parole in den Mund legt. Auch wenn es so nie ausgesprochen wurde, prägt es doch das Denken in den kirchlichen Führungsetagen. Es mag sich um eine ‚passagere‘ Position der EKD handeln, die den Zenit schon überschritten hat, sind doch die Erfahrungen mit diesem Ansatz der Leitwissenschaft Betriebswirtschaft mittlerweile so umfangreich wie ernüchternd. Und man kann wohl behaupten, dass die Phase, in der dieser Ansatz die Köpfe in der EKD beherrschte, schon der jüngsten Kirchengeschichte angehören. Wie sagte Thies Gundlach, der Cheftheologe der EKD, jüngst in einem Vortrag? Er möchte nicht der letzte Mohikaner sein, der zum Impulspapier „Kirche der Freiheit“ steht2

Die Analogie zum DDR- Slogan, liegt für Kritiker also durchaus nahe. Es stellt sich nun die Frage: was aber heißt dies Wort in unserem Munde? Im Munde derer, die den sog. Reformprozess, der im Gefolge von „Kirche der Freiheit“ von der EKD über die Landeskirchen gezogen wurde falsifizieren und kritisieren? Der eigentlich kein Reformprozess darstellt, sondern der ein veritabler Umbauprozess ist. Was heißt es, wenn wir diesen Satz heute aufgreifen – und ihn positiv gegen seine früheren geheimen Befürworter wenden? Lassen Sie mich dazu etwas ausholen, und den Blick aufs Ganze richten, bevor wir den Ausschnitt analysieren:

Wir leben heute in einer Zeit in der die früher in Zeiten sozialer Marktwirtschaft propagierte funktionale Trennung der Systembereiche der Gesellschaft (Wirtschaft, Politik, Religion etc.) an ihr Ende gekommen ist. Denn die „Wirtschaft“ beschränkt sich nicht mehr auf ihren Sektor der Produktion von Gütern und Dienstleistungen. Das hat einen praktischen Grund: Im Finanzkapitalismus ist Kapital im Überfluss an Banken und Börsen vorhanden und sucht Anlagechancen und Höchstrendite. Dazu müssen die Grenzen der Ökonomie zu den anderen Funktionsbereichen überschritten werden. Zu diesem Zweck werden solche anderen Bereiche, wie z.B. die der Daseinsvorsorge, usurpiert. Privatisierung war das Zauberwort und totaler Service das Zuckerstückchen, mit dem der Bevölkerung dies schmackhaft gemacht wurde. Nach Post, Bahn und Telecom in den 90iger Jahren, kamen ab 2000 die engeren Bereiche der Daseinsvorsorge: Schule, Universität, Gesundheitswesen (mittelfristig Rückkehr zum DDR-System der Poliklinik) und Justiz an die Reihe (Privatisierung von Vollzugsanstalten in Hessen durch Roland Koch). Übereinstimmend wurde in allen Bereichen das ehemals organisatorisch starke Fachpersonal entmachtet: durch Entzug von Beteiligungsrechten (Universität/Schule), durch Wandel des Bildungssystems von Humoldt’scher Bildung zu Kompetenzvermittlung und damit Infragestellung der klassischen Lehrerkompetenzen, durch die Deklassierung des Ärztestandes zu einer Art Scheinselbständigkeit, durch die Überlastung des Personals mit einem kaum zu bewältigenden Arbeitspensum (Justiz) unter der die Qualität der Arbeit, die Rechtssicherheit, wie auch die Gesundheit der Personen leidet.

Diese Ökonomisierung schlich sich ein mit allerlei quasi-eschatologischen Versprechungen, z.B. der Steigerung der Servicequalität, der Illusion einer „totalen“ Qualität (TQM), etc. Wie weit Versprechen (Ideologie) und Wirklichkeit auseinanderklaffen, möge ein kleines, aber sprechendes Beispiel demonstrieren. Günther Wallraff studierte in bekannter Manier in einem Incognito-Selbstversuch die Praxis eines Alten- und Pflegeheims in München, dem kathol. Josephstift am Luise-Kisselbachplatz. Die Zustände waren nach der entsprechenden TV- Sendung ziemlich verheerend. Und dabei prangt ein Qualitätssiegel des TQM an einer Wand der Einrichtung. Darin wird die Note 1, sehr gute Qualität also, bescheinigt. Was hier an einem Beispiel dargelegt ist, können Sie getrost auf das gesamte Gesundheitswesen übertragen. Das System des TQM ist essentieller Bestandteil neoliberaler Transformationprozesse. Deren harter Kern aber in nichts anderem als Personalabbau bis zur Grenze der Leistungsfähigkeit des Restpersonalbestandes, Ausbeutung der Gesundheit des Personals, Reduktion der Angebote/Dienstleistungen auf (billigen) Standardprodukten (Kernleistungen), Steigerung der Profite der Investoren. Das steht konträr zur Sozialen Marktwirtschaft und produziert Widerspruch in entwickelten europäischen Gesellschaften. Um diesen Widerspruch zu unterdrücken, wird ein völlig neues Weltbild, ein ökonomisches Denken, geprägt, das allen anderen Funktionsbereichen aufgedrückt wird. Alle müssen sich an der neuen Nomenklatur orientieren. Alle lassen sich an den neu gesetzten Kriterien messen und bewerten. Diese neuen Kriterien kommen daher als hohle „Plastikwörter“, Anglizismen gaukeln eine besondere Aura vor, Euphemismen vernebeln die eigentlichen Aussagen. Und so sind Fehlinformation, Vernebelung und Geheimhaltung wesentlicher Bestandteil des Akzeptanzmanagements des schönen neuen neoliberalen Weltkonzeptes.

Ein neues Denken, das auch in der Kirche Fuß fassen konnte. Mit dem Reformprozess genannten Umbauprozess. Prof. em. Jürgen Moltmann beklagte in einem Vortrag jüngst den „Einzug ökonomischen Denkens in die Kirche“. Er zieht folgerichtig die Verbindung zu Barmen I: …Wo liegen heute jene »Ereignisse und Mächte, Gestalten und Wahrheiten« aus Barmens Erster These verborgen, die wir zu Götzen machen? Er fragt und antwortet: „Sind wir wieder in der Situation von vor 1933? Nein, das sind wir nicht! Wir sind in einer ganz anderen Situation. Es droht uns nicht eine ideologische Politisierung der Kirche wie durch die Nazis und die Deutschen Christen damals. Es droht uns aber eine nicht minder gefährliche ideologische Ökonomisierung der Kirchen, wie wir sie auch in anderen Bereichen der Daseinsvorsorge, so z.B. auch an den deutschen Universitäten erleben. Wie kann Kirche „effektiver“ gemacht werden? Wie kann die Zahl der Taufen, Konfirmationen und kirchlichen Amtshandlungen erhöht werden? Wie kann die Kirche auf ihr „Kerngeschäft“ verschlankt werden? Wie kann die „Kirche im Angebot“ attraktiver werden? Der religiöse „Service“ der Kirche an ihren „Kunden“ muss verbessert werden. Damit entmündigt man die aktiven Brüder und Schwestern zu passiven „Kunden“ und macht aus selbstständigen Gemeinden betreutes Leben in den Kirchen.“ 3

Man kann eine solche Position wie die von Jürgen Moltmann also politisch durchaus verstehen. Dennoch: diese Form der Pauschalkritik erscheint uns zu undifferenziert, erfasst nicht die ganze Wirklichkeit und ist damit in gewisser Weise selbst angreifbar. Gerade, wenn es wie hier nicht um die politisch-volkswirtschaftliche Ebene, sondern um die Frage der Organisationsreform der Kirche geht. Und sie enthält nicht die Chuzpe, die vermeintlichen Ökonomen mit den Waffen der Ökonomie selbst zu schlagen. Das haben Sie nun aber mir mit dem Vortragstitel, wenn ich das recht verstehe, aufgetragen. Und daran will ich mich gerne versuchen. Denn nur so können wir zur tieferen Erkenntnis kommen, dass ökonomische Argumente wie am Beispiel einleitend gezeigt bei den sog. Reformprozessen vielleicht nur vorgeschoben sein könnten, es in Wirklichkeit und im Hintergrund aber um etwas anderes, Tiefgreifenderes geht. Dass es mit dem Prozess „Kirche der Freiheit“ nicht nur um einen Reformprozess, sondern um einen veritable Umbauprozess geht. Lassen Sie uns also etwas genauer hinschauen und differenzieren, um am Ende dann doch wieder einen Ansatz zu finden, die vorhandenen positiven, hilfreichen Aspekte der Ökonomie für die Organisationsführung trotz aller negativen Erfahrungen mit den gesellschaftlichen Ökonomisierungsprozessen oder der sog. „Reformprozesse“ wieder schätzen zu lernen. Und der dem Titel des Vortrages inhärente Dialektik zu ihrem Recht zu verhelfen.

Dies geschieht nicht in erster Linie um der intellektuellen Herausforderung des Titels willen. Wir müssen dies tun, weil die empirische Kirche ihren Schatz in irdenen Gefäßen bewahrt. Weil die Kirche als Organisation auch mit professionellen, profanen Instrumenten geleitet und dem Evangelium gemäß gestaltet sein will. Dabei darf ihre Gestalt dem Inhalt nicht widersprechen (Barmen III + IV). Als Organisation muss sie also damit auch auf die Möglichkeiten zurückgreifen, die gute Organisationsgestaltung bereit hält und ermöglicht. Und dazu sagt man in der Regel „Management“. Gutes, richtiges Management, das wäre es, was die Kirche wieder bräuchte. Sie bräuchte es ebenso wie Bereiche der „Wirtschaft“ selbst. Die deren Verlust etwa durch das Eingeständnis von Kulturproblemen teilweise auch selbst thematisiert, wie z.B. die Deutsche Bank.

Vom Reformbedarf des klassischen Kirchenmodells nach Barmen…

Betrachten wir die Geschichte des Reformprozesses in den ev. Kirchen: es ging in den 90igern zunächst um einen Reformprozess nach außen, mit dem die Kirche die Differenzierungsprozesse der Gesellschaft nachvollziehen wollte (vgl. „Person und Institution“, EKHN). Kirche musste aber zum anderen auch innerorganisatorisch einen Reformprozess anstrengen. Die Administration war strukturell (hierarchisch), instrumentell (IT) und personell veraltet. Schon die einfache Datenverarbeitung war mit einer hohen Fehlerquote behaftet (notorisch: einfache Datenreihen wie Meldelisten), die Informationsbasis für Entscheidungen mangelhaft. Wissensmanagement war in den Verwaltungen ein Fremdwort. Wissen bspw. war personell gebunden und nicht für die gesamte Organisation verfügbar. Und Wissen war veraltet. Betriebswirtschaftliches Know-How? Fehlanzeige. Worauf wäre es angekommen? Auf die gezielte, eklektische Übernahme von Instrumenten und Strategien aus dem Wissensgebiet des Managements.

1. Finanzmanagement hätte primär organisiert werden müssen als Management der Kosten und nicht – wie in der Doppik vorherrschend – des Vermögens. Es wäre um die gezielte, richtige Investition gegangen und nicht um das Sparen der in kirchlichen Kreisen zur Galionsfigur aller kirchlichen Finanzpolitik erhobenen schwäbischen Hausfrau. Fehlende Investitionen verbunden mit Personalabbau (Desinvestition) etwa im Bereich der Jugendarbeit kommen denn auch in der jüngsten, 5. KMU (Kirchenmitgliedschaftsuntersuchung) schmerzlich im Traditionsabbruch zum Ausdruck! Und es mag dem einen oder anderen Finanzdezernenten vielleicht mittlerweile dämmern, dass die zukünftigen Verluste infolge Kirchenaustritten etwa infolge des Traditionsabbruchs deutlich höher sein könnten, als die Verzinsung der in den zurückliegenden Jahren durch ‚Einsparungen‘ beim Personal gebildeten Rücklagen.

2. Es wäre im Personalmanagement um Führendes Dienen gegangen und nicht um die Rückkehr zum Kadavergehorsam. Es wäre um den Schutz des Schatzes der früher üblichen intrinsischen Motivation gegangen und nicht Überlastung und überzogenem Personalabbau. Kommt es, wie die 5. KMU belegt, auf die Pfarrerin und den Pfarrer an, dann muss die/der auch in Reichweite verfügbar sein.

3. Es wäre im Immobilienmanagement um ein Management der Ressourcen und Kosten gegangen und nicht des völlig undifferenzierten Verscherbelns von oft nur vermeintlichen „Lasten“. Mehr dazu inhatlich etwa auf diesem Portal.

Fehler und Defizite des Managements sind also offensichtlich. Es fehlte an der analytischen Kraft, die Fragen der eigenen, individuellen Organisation zu klären und daraus ein individuelles Handlungskonzept für die Kirche zu entwickeln. Stattdessen segelte man im Windschatten der neoliberalen Umbauprozesse anderer Institutionen der Daseinsvorsorge (s.o.). Ohne einige gravierende Unterschiede zu beachten. Wie z.B. den, dass die anderen Institutionen der Daseinsvorsorge als Zwangsmitgliedschaft gestaltet sind. Entkommen nicht möglich. Wo dieser Mitgliedschaftszwang nicht bestand, wie im öffentlich-rechtlichen Rundfunk und Fernsehen, musste er von der Politik hergestellt werden. In dieser von der Mitgliedermeinung unabhängigen Lage der anderen Institutionen ist aber die Kirche gerade nicht. Allerdings wird das Verhallten der Kirche offensichtlich vielfach genau so erlebt. Vielen Mitgliedern wurde daher die ehemals fremde Heimat zur nichtssagenden und -bietenden Fremde. Wo wir stehen wird anschaulich, wenn auch eine nur geringfügige Irritation, wie etwa in diesem Jahr das Missverständnis um die Kirchensteuer auf Kapitalerträge, bereits zu heftigen Erschütterungen in Form einer Austrittswelle führt (und nebenbei auch zu einer unbekannnt-promten Reaktion des EKD- Finanzdezernenten Begrich in Form einer eigens flugs zur Sache erstellten Broschüre).

Der labile Zustand der Kirche in der Phase neoliberaler Umbauprozesse ist also nicht allein externen gesellschaftlichen Prozessen geschuldet, sondern in erster Linie eigenem falschen Management. Was richtiges Management in der Kirche ist, zeigt sich dann, wenn die Frage nach der Mitte, der Mitte des Denkansatzes, geklärt ist. Wir müssen in der Kirche wissen, woher wir kommen und was unsere Aufgabe ist. Ist die Mitte theologisch ausgefüllt, dann können die passenden und aktuellen, den Stand der Technik abbildenden ökonomischen Instrumente – wie schon immer in der Kirchengeschichte – problemlos angewandt werden. Die Theologie ist dabei Standbein, die Instrumente des Managements sind Spielbein. Ich selbst formulierte dies in meinem Buch „Kirchliches Immobilienmanagement“ im Jahr 2004: „Setzt die Kirche diese Erkenntnis in Managementhandeln um, werden in der freien Wirtschaft übliche… Managementstrategien relativiert, teilweise transformiert. Dies Anderssein der Kirche oder der entsprechenden Managementstrategien, dieses „sich-der-Welt-nicht-gleich-machen“ heißt aber nicht, dass das Handeln deswegen nicht erfolgreich sein könnte. Ganz im Gegenteil“4. Bildet die Theologie die Mitte, dann sind dieser Mitte alle Funktionen der Organisation zuzurechnen, die diese Mitte in und mit ihrer Arbeit oder auch symbolisch repräsentieren (s. Grafik).

Der Leitung und Verwaltung kommt in diesem Modell eine strikt dienende, eine Servicefunktion zu. Ihre zentrale Aufgabe besteht darin, dass die Mitte richtig und ausreichend gefüllt wird: dass Arbeit in möglichst großem Umfang mit ausreichend ausgebildetem und motiviertem (!) dass ausreichend Personal vorhanden ist und unterstützt und gefördert wird. Dieses Managementmodell korrespondiert mit Barmen III (und IV). Dabei ist aus Managementsicht – und übrigens auch aus finanzieller Sicht (s.u.) – unerheblich, ob die Arbeit an der Basis in der Gemeinde oder aber in Diensten (Funktionspfarrstellen etc.) erfolgt. Entscheidend ist, dass das, was dort passiert, beim Adressaten ankommt und – auf welche Weise auch immer – wirkt.5

klassisches Kirchenmodell nach Barmen

Das also wäre das Modell gewesen, nach dem die Kirche nach innen hin hätte reformiert werden müssen. Und zwar auch aus theologischer Sicht wie auch aus Sicht richtigen und guten Managements. Vielversprechende Ansätze dazu waren ab der Jahrtausendwende vorhanden.

… zum Kirchenmodell des EKD-Umbauprozesses „Kirche der Freiheit“

Spätestens seit Mitte der Nuller Jahre ist die Entwicklung der frühen Reformansätze der Kirche gekippt: wie zuvor schon in anderen Institutionen (Bildung, Gesundheitswesen) sollte später auch die Kirche nicht nur eklektisch von der Wirtschaft, vom Management, lernen, sondern vielmehr nach der Struktur von Wirtschaftsunternehmen umgebaut werden. Dieser Prozess war weder theologisch oder gesellschaftlich-soziologisch motiviert, noch war er von einem systemisch-kybernetischen Managementansatz geprägt, der gezielte Schwachstellen und Stärken identifiziert hätte und dazu passgenaue Lösungen entwickelt hätte. Wie sollten das die organisationsunkundigen Berater von außen auch leisten können? Sie hätten es nicht gekonnt, selbst wenn sie es gewollt hätten. Aber darum ging es ja gar nicht. Es ging nicht um die Optimierung der reformbedürftigen Organisation Kirche. Es ging den „Reformern“ vielmehr darum, alle Institutionen der Daseinsvorsorge dieses Landes mit einem Einheitskonzept umzubauen, sie „marktkonform“ zu machen. Wie später dann sogar die Demokratie selbst „marktkonform“ gemacht werden sollte/ wird. Im Zuge dieses vereinheitlichenden Ökonomisierungskonzepts wurden den ehemals demokratisch bottom-up aufgebauten Institutionen mit Top-down-Strukturen übergestülpt; die mittlere Ebene wurde zur zentralen Leitungsebene der Region mit vielen bzw. allen Kompetenzen, die früher die Gemeinden hatten. In der Kirche ging es also nicht mehr um inhaltlich theologisch motivierte verbessernde Reformen eines in der Nachkriegszeit über 50 Jahre bewährten Systems. Sondern es ging um einen Umbau der Kirche nach Mustern der Wirtschaft unter Anleitung von neoliberalen Beraterteams. Das Agenda-Setting wurde mit dem Impulspapier „Kirche der Freiheit“ besorgt. Was dabei herauskam? Ein hierarchisches Modell, bei dem EKD- Gremien als Spitze Entscheidungen treffen, die die Landeskirchen umzusetzen haben. Das konnte jüngst auch anhand des „Erweiterten Solidarpakts“ der EKD- Kirchenkonferenz nachgewiesen werden. Ein Modell bei dem Leitung ihre Dominanz über den personellen Ausbau der Administration stärkt. Ein Modell, bei dem die Mitarbeiter, die die eigentliche Arbeit vor Ort in Verkündigung, Seelsorge, Pädagogik, Musik, etc. leisten, abgebaut und an den Rand gedrängt werden. Sie müssen mit und von dem leben, was in der Mitte der Organisation, also bei Leitung und Administration, an finanziellen und sonstigen Ressourcen übrig bleibt. Der Verwaltungswasserkopf hingegen wird immer stärker aufgebläht. Was bleibt ist ein „Haus der Kirche“, das belegt ist von Regionalverwaltung im EG, der Dekanatsverwaltung im OG und 2 Fachstellen im Souterrrain.

Grafisch kann man das so fassen:

Reformmodell

Hier hat die Kirche ihre Mitte verloren. Sie weiß nicht mehr, was sie eigentlich zusammenhält. Ein fremdes institutionelles Umbaukonzept bildet das neue Zentrum der Kirche. Wie weit weg ist Barmen III, nach dem die Kirche auch „die Gestalt ihrer […] Ordnung“ nicht „ihrem Belieben oder dem Wechsel der jeweils herrschenden weltanschaulichen und politischen Überzeugungen überlassen“ darf.

Fazit: Von der Wirtschaft lernen, heißt siegen lernen. Der mit dem Impulspapier „Kirche der Freiheit“ initiierte Umbauprozess der Kirche propagiert Betriebswirtschaft als Lösung für die Reformprobleme der Kirche. Was sich allerdings hinter diesem Konzept verbarg, war ein marktkonformes Umbaukonzept der Institutionen des Staates. Dies wurde – wie in allen Fällen modifiziert – auch in der Kirche angewandt. Betrachtet man das bis heute sichtbare Ergebnis nach ökonomischen Kriterien, fällt es ausgesprochen schlecht aus. Der finanzielle Aufwand dafür war und ist und bleibt hoch, dabei ist die Wirkung entsprechend der empirischen Studie der 5. KMU negativ. Gemäß dem Rationalprinzip der Ökonomie müssen Resultate aber bei gleichem Mitteleinsatz besser/ höher werden, wenn sie wirtschaftlich genannt werden sollen. Insofern war der Umbauprozess also der Sache nach nicht zu viel, sondern zu wenig ‚ökonomisch‘. Vor allem aber fehlte es am Ansatz guten und richtigen Managements: Reformen der Kirche, die dem Rationalprinzip der Ökonomie standhalten sollen, müssen immer systemisch-kybernetisch angelegt sein. So gilt heute: nach dem Umbauprozess ist vor der Reform. Ich danke Ihnen für die Aufmerksamkeit.

 

 

Anmerkungen und Erläuterungen:

Diese beiden o.g. Grafiken sind sehr plakativ und für den einen oder anderen provokativ. Und wie das so ist bei Grafiken und Bildern: sie können die Wirklichkeit natürlich nicht vollständig fassen. Daher hier noch einige ergänzende Charts, die die oben aufgestellten Thesen belegen.

Zur Alternative Gemeindepfarrstellen oder Funktionspfarrstellen aufgrund von Finanzmangel.

Oft wurden Gemeinde- und Funktionspfarrstellen von kirchenleitdender Seite aufgrund angeblicher Finanzknappheit gegeneinander in Stellung gebracht. Dabei ist die Behauptung fehlender Mittel falsch. Und die im kirchlichen Dienst am Menschen arbeitenden sollten sich nicht in eine falsche Frontstellung gegeneinander begeben. Dies lehrt ein Blick in die Jahresrechnung der EKHN, hier am Bsp. des Jahres 2008. Bei einem Haushaltsvolumen von 520 Mio. entfallen auf den Gemeindepfarrdienst ganze 58 Mio. €. Selbst wenn man die Versorgungsleistungen addiert kommt noch nicht einmal auf 15% des Haushaltsvolumens. Quelle: Jahresbericht der EKHN 2008.

Nimmt man Gemeinde- und Funktionspfarrstellen zusammen und rechnet die Kosten, die kirchensteuerfinanziert sind (staatlich finanzierte Stellen werden also nicht berücksichtigt), dann macht ihr Anteil gerade mal ca. 20% vom Haushaltsvolumen aus. Pfarrstellen im Verwaltungsbereich oder Leitung (wie ganze Dekanestellen sind dabei aus Gründen betriebswirtschaftlich klarer Differenzierung nicht berücksichtigt).

Auf diesem Hintergrund wird deutlich, dass die Alternative: Gemeinde- oder Funktionspfarrstellen ziemlich obsolet ist. Die Frage ist berechtigt: was sind denn die anderen 80 Prozent? Zu dieser Frage vgl. die Jahresberichte der EKHN.

Das alles heißt nicht, dass man nun diesen Anteil zementieren müsste, dass nicht auch dort, bei Gemeinde und Funktion Veränderungen nötig wären. Es sind generell Veränderungen erforderlich, die auf eine höhere Wirkung zielen. Nicht nur in Leitung und Administration, sondern auch bei Gemeinde und Funktion. Aber man kann mit Sicherheit davon ausgehen, das

s Gemeinde und Funktion schon heute innerhalb aller Leistungen der Kirche relative zu anderen, etwa der Administration, die höchsten Wirkungen erzielt. Insofern trifft diese Forderung auch Gemeinde und Funktion, aber die anderen Bereiche in deutlich stärkerem Maße. Und man muss ergänzen: man kann höhere Wirkung bei dieser Art von Arbeit nicht per ordre de mufti verordnen oder per Impulspapier erzeugen. Da könnte das Konzept des Führenden Dienens schon deutlich weiter helfen. Wir werden später davon im Vortrag von Dr. Hartmann hören. Ich bin gespannt.

Dies Diagramm zeigt die Entwicklung des Anteils der Gemeindepfarrdienst in der EKHN in einer Statistik von 2000 bis 2012. Als Quelle dienen die Jahresberichte der EKHN. Der Anteil von ca. 15% ist also kein Einzelfall, sondern ab 2004 das Durchschnittsmaß.

Eine Langfristbetrachtung dieser Kennziffer „Anteil Pfarrgehälter am HH-Volumen“ anhand weniger Einzelfälle zeigt am Bsp. Der EKHN eine klare Abwärtstendenz ab Anfang der 80iger Jahre mit damals ca. 33%, im Jahr 2000 bei ca. 23% und heute bei ca. 15%. Wobei es sich dabei nur um die direkten Kosten, also Gehälter und Versorgungsleistungen, handelt. Hintergrund ist, dass die Kirchensteuereinnahmen, gestiegen sind, die Gehälter aber – wie in allen Branchen in Deutschland – ab 2000 mehr oder weniger eingefroren wurden. Das Weihnachtsgeld wurde gestrichen oder durch deutlich geringere andere Zahlungen ersetzt, die Durchstufungen zu höheren Gehaltsstufen wurden gestrichen, teilweise auch die Gehaltsendstufe A 14 auf A 13 abgesenkt (z.B. Hannover). Man beachte, dass zusätzlich eine ganze Reihe von Leistungen, die haushaltstechnisch an anderen Stellen als bei den Gehältern verbucht werden, bei dieser Betrachtung noch nicht berücksichtigt sind. So z.B. die Schönheitsreparaturen, Heizkostenzuschüsse, Weiterbildung etc.). Auch dort gab es bisweilen drastische Einschnitte zu Lasten der Pfarrer. Die PfarrerInnen sind in der Entwicklung seit den 80iger Jahren also auch finanziell vom Zentrum in die Peripherie katapultiert worden.

1Eberhard Cherdron, Martin Schuck, Evangelische Existenz heute; in Dt. Pfarrerblatt 10/2012

4Friedhelm Schneider, Kirchliches Immobilienmanagement, Darmstadt 2004, S.36

5 Achtung: hier darf das Kundenmuster nicht einfach auf die kirchlichen Leistungen übertragen werden

„Pastorationsdichte“ wird dramatisch schrumpfen. Zahlen und Kennzifern zu den Theologiestudenten der Landeskirchen.

von Friedhelm Schneider.

Dass der Theologennachwuchs rar ist, hat sich herumgesprochen. Dass schon jetzt die Vakanzen deutlich über der Grenze liegen, die für Rotationen der Stelleninhaber erforderlich sind (3,5%) auch. In Bayern geht man schon heute von einer Vakanzquote von ca. 7-8% aus.  Schon jetzt müssen sich Gemeinden bei Vakanzen um PfarrerInnen bemühen. Das Thema wird mit Beginn der Pensionierungswelle ab 2017 zum Hauptproblem der Kirche aufrücken. Das zeigen auch Blicke auf den studentischen Theologennachwuchs.

Wie die Zahlen hinsichtlich der Theologiestudentenzahlen in den einzelnen Landeskirchen aussehen, hat neben anderen Daten und Kennziffern der auch der Pfarrverband erfasst. Die höchste absolute Zahl an StudentInnen hat demnach Bayern mit 382, gefolgt von Württemberg mit 287, der EKHN mit 252, Hannover mit 237 und die Nordkirche mit 227. Über 100 StudentInnen haben die EKM (142). Baden (141), die EKBO (127), Westfalen (123) und die EKiR (118). Alle anderen (in der Liste erfassten) Landeskirchen liegen darunter.
Fragt man, nach dem prozentualen Anteil der TheologiestudentInnen an der aktuellen Gesamtstellenzahl lautet das Durchschnittsergebnis aller Landeskirchen 15%. Diese vom Pfarrverband erstellte Kennziffer („Studierende pro Stelle“) differiert nach Landeskirche. In Bayern und Oldenburg liegt sie mit 24 % am höchsten. In Hannover sind es 19%, 18% in Baden und je 16% in der EKHN und Württemberg. Alle anderen Landeskirchen liegen darunter. Auffällig ist, dass zu den Schlusslichtern auch große Landeskirchen wie Westfalen (9%), aber insbesondere die EKiR mit ganzen 6% gehören.

Nun ist die aktuelle Stellenzahl (pro Gemeindeglied) variabel und differiert entsprechend den Landeskirchen schon heute ganz erheblich.  Als Kennziffer objektiver und aufgrund geringerer Manipulationsmöglichkeiten interessanter wäre die Kennziffer „Gemeindeglieder pro StudentIn“. Das wäre eine Kennziffer analog zur bekannten Kennziffer der „Pastorationsdichte“. Man kann sie als „Nachwuchsdichte“ oder genauer eben als  „StudentInnendichte“ bezeichnen (Wir lassen außer Acht, dass der Begriff wie seine Abwandlungen nicht ganz glücklich ist. Aber jede/r weiß, was gemeint ist).

Wir haben diese Kennziffer für die Leser der Wort-Meldungen für Landeskirche > 500.000 Glieder gebildet. (Keine Angaben lagen für die EKM und EKKW vor.):

Diagramm Gemeindemitglieder pro Studenten der Landeskirchen

Daraus kann man folgende Erkenntnis gewinnen:

1. In der neuen Generation wird aus heutiger Sicht das Verhältnis Gemeindeglieder/ Pfarrstellen dramatisch verändert sein. Beträgt die „Pastorationsdichte“ heute noch im Normalfall ca. 2000: 1, so tendiert sie bei den StudentInnen in den günstigen Fällen (Bayern, EKHN, Württemberg, EKBO, Baden) nach ca. 6500 bis 8000. Berücksichtigt man den Rückgang der Gemeindegliederzahl dann verbessert sich das Verhältnis um diesen Faktor. Wie nahe die Pastorationsdichte sich dann diesen Kennziffern nähern wird, hängt natürlich auch vom möglicherweise unterschiedlichen Restriktionsgrad der Einstellungspolitik der Landeskirchen in den zurückliegenden 20 Jahren ab. Auch muss berücksichtigt werden,  dass dieser Übergang wird nicht abrupt, sondern fließend erfolgen und bis Ende der 20er Jahre abgeschlossen sein. Dabei geht es hier nur um die Grobtendenz, die Streuungen – zum Negativen oder zum Positiven – noch nicht berücksichtigt. Diese Grobtendenz ist aber so eindeutig, dass TheolgiestudentInnen heute fragen: Oh Gott, was kommt da auf mich zu?

Wird die heutige Ausgangslage hinsichtlich der Pastorationsdichte  in Zukunft auch in den günstigen Fällen (s.o.) mit heute nicht mehr vergleichbar sein, dann wird sie sich namentlich in der EKiR und Westfalen mit Kennziffern von > 20.000 (Gemeindegliedern) : 1 (StudentIn, später PfarrerIn) erdruschartig verschieben.

Kirche wird nicht mehr sein, was sie war, eine Versammlung und Gemeinschaft von Gläubigen. Es findet eine Transformation in ein religiöses Dienstleistungsunternehmen statt. Die Zukunft der StudentInnen liegt auf dem Friedhof, formuliert ein Student.

Alternativen? Weitere Deprofessionalisierung („Prädikantisierung“) oder aber – wie in der katholischen Kirche schon lange üblich: der Pfarrer/die Pfarrerin aus der weiten Welt. Auch das wäre eine Transformation der Kirche, freilich der anderen Art.

Solche Transformationen des Kirchenbildes müsste man wohl man theologisch diskutieren, bevor man ihn vollzieht. Da kämen einem gewisse Bedenken. Neben solchen theologischen Bedenken, kann man dann aber aller weitere hinzufügen, bspw. unternehmerische. Denn schon heute entsteht im Bereich „religöser Service“ privatwirtschaftliche Konkurrenz. Bei Rent a pastor bekommt man professionelle Hochzeitsredner für freie Trauungen oder Bestattungsredner für Beerdigungen. Dass die immer stärker bürokratisierende Kirche gegen solche kleinen, flexibleren und weniger bürokratischen „Unternehmen“ wenig Chancen haben dürfte, sollte den Protagonisten rechtzeitig klar werden. Es gibt also nicht theologische Bedenken, sondern auch unternehmerische Risiken bei einer solchen Transformation.

Folgen der fortschreitenden Ökonomisierung des Dritten Sektors

Studie zu den Auswirkungen des steigenden Ökonomisierungsdrucks

Ebenfalls im Fokus der Auswertung des empirischen Datenmaterials stand die Frage, ob sich aus einem erhöhten Ökonomisierungsdruck spezifische Auswirkungen für die Organisationen ergeben. Untersucht wurden hierbei die Effekte der Ökonomisierung auf Struktur, Arbeitsweise, Beschäftigungssituation und Selbstverständnis der Organisationen. Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass Organisationen, die einem hohen Wettbewerbsdruck ausgesetzt sind, u. a. häufiger ihre Strukturen rationalisieren, eine stärkere organische Ausdifferenzierung zwischen ideellen und wirtschaftlichen Bereichen vornehmen, Beschäftigungsverhältnisse flexibler gestalten sowie öfter befristete Arbeitsverhältnisse einsetzen. Beispielsweise liegt der Anteil zeitlich begrenzter Verträge unter den Organisationen mit geringem Ökonomisierungsdruck bei 28 Prozent, bei mittlerem Druck liegt er bereits bei mehr als der Hälfte (53 Prozent) und bei hohem Druck schließlich bei 61 Prozent. Demgegenüber werden die gemeinwohlorientierten, zivilgesellschaftlichen Leitlinien sowie der hohe Stellenwert der Förderung ehrenamtlichen Engagements von den Entwicklungen der Organisationen bisher nicht beeinflusst. Gleichwohl ist nach Angaben des Autors jedoch davon auszugehen, dass wirtschaftliche Leitlinien eine immer größere Rolle spielen. So sind betriebswirtschaftliche Steuerungsinstrumente in den befragten Organisationen inzwischen generell sehr verbreitet. Zur Studie.

Die Hirten sind müde – Studie zum Burnout-Synodrom unter PfarrerInnen von Prof. Andreas von Heyl

Revisted, ein älterer Bericht (9. Oktober 2003), der (leider) immer noch aktuell ist:

Viele Pfarrer leiden am Burn-out-Syndrom. Im katholischen Recollectio-Haus und im evangelischen Haus Respiratio finden sie therapeutische Hilfe VON GEORG ETSCHEIT

Die Kirchenferne und Interesselosigkeit der Menschen an Kirchen- und Glaubensfragen zählten zu den typischen Problemen des Pfarrerberufs, sagt der evangelische Klinikseelsorger Andreas von Heyl, der in diesem Jahr erstmals in einer Studie das Burn-out-Syndrom bei bayerischen Pfarrern untersucht hat. Viele Geistliche würden sich oft wie Animateure benehmen und regelrecht Kapriolen schlagen, um ihre Kirche auf dem Markt der gesellschaftlichen Möglichkeiten wieder interessanter zu machen. So lesen sich viele Gemeindeprogramme dann wie das Programm eines Erwachsenenbildungswerks.

Kein Wunder, dass manche Diener Gottes auf Erden unter dieser enormen Last sowie eigenen und fremden Idealbildern vom perfekten Christen zusammenbrechen. Das Ergebnis der Studie von Heyls: Etwa die Hälfte der von ihm befragten 188 evangelischen Geistlichen musste zumindest als gefährdet angesehen werden. Pfarrer seien zwar im Vergleich zu anderen helfenden Berufen wie Lehrer oder Krankenpfleger vom Phänomen des Ausgebranntseins immer noch weniger belastet. Doch sei Burn-out für die Pfarrerschaft der evangelischen Kirche längst kein Fremdwort mehr, sondern „wird als eine reale Gefährdung betrachtet“. Zum Artikel der ZEIT.