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Kulturwandel im Reformprozess

Leitbild „Radikale Selbstorganisation. Bring dich ein!“. Betriebsführung nach Art der Piratenpartei.

04/2015, Brandeins

Frank Roebers ist Chef der Synaxon AG und immer wieder bereit, seine Firma an die Grenzen zu treiben. Sein neuestes Projekt: Betriebsführung nach Art der Piratenpartei.

… Demokratie hinter dem Werkstor
„Wir wollen mit Liquid Feedback unser Prinzip der radikalen Selbstorganisation auf eine neue Stufe heben“, sagt Roebers. Mit neuer Stufe ist gemeint: Synaxon pflegt unter seiner Führung schon lange eine sehr offene Unternehmenskultur (vgl. brandeins 03/2007, „Die gläserne Firma”). So kann beispielsweise jeder, ob Führungskraft oder nicht, seine Aufgabenbeschreibung oder Arbeitsabläufe selbst ändern und dies in einem Unternehmenswiki vermerken. Wenn keiner widerspricht, wird fortan wie vorgeschlagen gearbeitet. Dieses Verfahren mag zwar hier und da zu Konflikten unter Mitarbeitern führen. Gleichzeitig hält es aber auch alle ständig dazu an, mit ineffizienten Routinen zu brechen und nach der intelligentesten Form der Zusammenarbeit zu suchen…. „

Die Leitbilder:
„Der Unternehmenswert Nummer eins: „Radikale Selbstorganisation. Bring dich ein!“ Nummer zwei: „Veränderung ist gut. Alles ist beta.“ Der dritte Wert der Aktiengesellschaft lautet: „Respekt. Für jeden.“… “   Zum Artikel in brandeins.

Demokratie in Firmen. Der gewählte Chef.

14. Februar 2015, von Alexandra Borchardt, SZ

Viele Unternehmen überlegen, wie sich demokratische Entscheidungsprozesse in die Firma integrieren lassen.

-Digitale Technologien erleichtern die Mitbestimmung.
-Manchmal entscheiden Mitarbeiter nicht klug für sich selbst.
-Offen bleibt die Frage, wer für Fehlentscheidungen die Verantwortung trägt.
-Experten warnen, dass digitale Abstimmungen auch Raum für Überwachung bieten.

Zum Artikel.

Monitor: Führungskultur im Wandel. „Kulturstudie“ mit 400 Tiefeninterviews.

eingestellt 03/2015, Studie von 10/2014 von: „Forum Gute Führung“

Hier nur zwei in Bezug auf die Veränderungen des Reformprozesses wichtige Ergebnisse der Studie:

4. Hierarchisch steuerndem Management wird mehrheitlich eine Absage erteilt.

Die meisten Führungskräfte stimmen darin überein, dass Steuerung und Regelung angesichts der Komplexität und Dynamik der zu­kün­f­tigen Arbeitswelt nicht mehr angemessen sind. Zunehmende Volatilität und abnehmende Planbarkeit verringern die Tauglichkeit ergebnissichernder Managementwerkzeuge wie Zielemanagement und Controlling. Überwiegend wird die klassische Linienhierarchie klar abgelehnt und geradezu zum Gegenentwurf von „guter Führung“ stilisiert.

3. Selbst organisierende Netzwerke sind das favorisierte Zukunftsmodell

Die meisten Führungskräfte sind sich sicher, dass die Organisation in Netzwerkstrukturen am besten geeignet ist, um die Heraus­forde­rungen der modernen Arbeitswelt zu bewältigen. Mit der kollektiven Intelligenz selbst organisierender Netzwerke verbinden diese Führungskräfte die Hoffnung auf mehr kreative Impulse, höhere Innovationskraft, Beschleunigung der Prozesse und Verringerung von Komplexität.

Der Bericht zur Studie.

Kommentar F.S.: Angesichts der tiefgreifenden Deformation der Betriebskultur der evangelischen Kirche im Gefolge des sogenannten Reformprozesses („Kirche der Freiheit“) in mehreren Landeskirchen, brachte das Deutsche Pfarrerblatt 2013/2014 eine Artikelserie  unter der Überschrift „Fragen und Probleme rund um kirchliche Reformprozesse“. Den Auftakt bildete mein Artikel „Stukturk(r)ampf in der evangelsichen Kirche.“ Darin beschrieb ich die Organisationsentwicklung der evangelischen Kirche in der Zeit nach dem 2. Weltkrieg am Beispiel der EKHN. Man startete als Organisation mit flachen Hierarchien auf der Basis weitgehender Selbstorganisation der Pfarrerschaft (vor Ort selbst verantwortliche Arbeitseinheiten). Ich kommentierte, dass man dies Modell aus Managementsicht nicht genug würdigen könne. Genau diese Einschätzung bestätigt nun die Studie. Kirche war damals ihrer Zeit voraus! Mit dem Konzept von damals könnte man noch heute oder heute wieder beim Management von Unternehmen Eindruck machen. Wenn man, ja, wenn man das Konzept nicht selbst im Zuge des Reformprozesses abgeschafft hätte. Heute hinkt die evangelische Kirche  – andere Konzepte kopierend – hinterher. Und sie verfolgt die Konzepte der anderen bzw. externer Consultants (Hierarchien, Top-Down-Struktur) auch dann noch, wenn sie sich anderorts längst als unzulänglich erwiesen haben oder gescheitert sind. Siehe Linienhierarchien, siehe Personalmanagement, siehe aber auch (flächendeckende) Fusionen, siehe auch Finanzmanagement Doppik/NKF oder siehe (rein) kapitalgedeckte Versorgungskassen.   

 

Die neue Lust auf Leitung in der EKD

06.11.14, von Andreas Reinhold

Die Strategie der EKD hat nur ein Ziel: Strukturwandel durch Führung
Beitrag vom 6. November 2014 von Andreas Reinhold
“Machen wir uns nichts vor. Wenn Zukunft gestaltet werden soll, sind Sie gefragt. Die mittlere Führungsebene der EKD.”1) Was wie nach einem Marketingberater auf einer Motivationsveranstaltung der mittleren Managementebene klingt, ist auch einer. Denn mit diesem Satz beginnt Andreas Bauer von der Geyer & Bauer Marketingberatung aus Burgdorf seine Ansprache an die Superintendenten und Dekane im Workshop 8 “Transformation im Pfarrberuf”. Die EKD hatte im Mai diesen Jahres erstmals in ihrer Geschichte die Verantwortlichen der “mittleren Leitungsebene” zu einem Zukunftsforum nach Wuppertal eingeladen, “um gemeinsam die Frage zu bedenken, welche Herausforderungen anstehen und mit welchen Umbrüchen in der evangelischen Kirche des 21. Jahrhunderts in theologischer und organisatorischer Hinsicht gerechnet werden muss.”2) Auf der Website des “Zukunftforums 2014″ findet man den Satz von Bauer nicht. Überhaupt geht man dort sehr spärlich mit Informationen um. Wer nicht nur den Programmablauf dieser Tagung nachvollziehen will, sondern sich für die Inhalte interessiert, muss schon die entsprechende epd-Dokumentation bestellen, mitnichten ein Bestseller der kirchlichen Literatur, dafür umso aufschlussreicher. Denn gerade der zitierte Artikel scheint als Blaupause für eine Strategie der EKD zu dienen, wie die evangelische Kirche in ihrem Sinne umstrukturiert werden kann. “Transformation braucht Führung”3) – und die soll auf der Kirchenkreis- bzw. Dekanatsebene ausgeübt werden. Denn “die mittlere Leitungsebene erweist sich als diejenige Organisationsebene, auf der die Planungen für die Zukunft der Kirche am wirksamsten angegangen werden können.” 4)… Zum Artikel.

Zur Historie der Führungsakademie der EKD:

Prof. Haas nannte im Diakonie-Jahrbuch von 2002 (S. 97f.) sieben Gründe für die Etablierung einer (damals noch eher diakonisch gedachten) Führungsakademie:

  • Nachwuchsförderung und Managementschulung zur Bewältigung des sozialen Wandels
  • Aktualitätsbezogene Fortbildung, um den beschleunigten Wissensprozessen Rechnung zu tragen (Halbwertszeit von Wissen immer kürzer)
  • Vernetzung des diakonischen Managements durch Tagungen auf Bundesebene
    Austausch der Diakonie mit politischen und gesellschaftlichen Partnern auf institutionalisierter Ebene
  • Möglichkeit des Rückzugs, quasi-klösterliches Konzept (umstritten) FAKD als Ort der Mediation/Schlichtung bei unternehmerischen Spannungen in der Diakonie
  • Bildungsverantwortung für die eigenen Mitarbeitenden: Schaffung einer kohärenten Bildungsarchitektur (es gab hierzu in den Anfangsjahren der FAKD eine Initiative, die aber zwischenzeitlich wegen Partikularinteressen wieder eingeschlafen ist)

Die BAKD (Bundesakademie für Kirche und Diakonie) ging im Jahr 2006 durch den Beitritt des Gesellschafters EKD aus der ehemaligen Diakonischen Akademie Deutschland (DAD) hervor…

Die FAKD (Führungsakademie für Kirche und Diakonie) wurde am 4. Dezember 2006 gegründet…

In seiner Sitzung am 23. April 2010 hat der Rat beschlossen, das dritte Schwerpunkt-Thema im Reformprozess „Leitung und Führung“ stärker voranzutreiben und auf den Stand der Umsetzung der Themen „Mission in der Region“ und „Qualitätsentwicklung im Gottesdienst“ zu bringen. Zu diesem Zweck hat der Rat einen „Beirat für Leitungshandeln in der Evangelischen Kirche“ berufen. Zur Quelle, Zum Beauftragten des Rates der EKD für die inhaltliche Begleitung der Führungsakademie für Kirche und Diakonie wird Peter Barrenstein (McKinsey) berufen, später 2014 zum Vorstand. Zur Quelle.

Die EKD – ursprünglich nur mittelbar an der Führungsakademie für Kirche und Diakonie über einen Sitz im Aufsichtsrat der BAKD beteiligt – erwarb im Jahr 2012 eine Aktie an der FAKD und bekleidet nunmehr zwei Aufsichtsratsposten in der FAKD. …

Mehr dazu.

„Führungsakademie in neuem Gewand“
Nach einstimmigen Beschlüssen der Hauptversammlung der FAKD gAG und der Gesellschafterversammlung der BAKD gGmbH am 2. Juni 2014 wurde aus der der gemeinnützigen Aktiengesellschaft, der „FAKD gAG“, nun der Teil einer „gGmbH“.
Im Haus der EKD am Gendarmenmarkt wurde die „Führungsakademie für Kirche und Diakonie gAG“ nach 8 Jahren organisatorischer Selbständigkeit wieder mit der „Bundesakademie für Kirche und Diakonie gGmbH“ zusammengeführt. Zur Quelle. (FS).

Außer Spesen nichts gewesen? Ein Zwischenruf zum Thema Verwaltungsstrukturreform in Oldenburg

Wenn der Pastor hinschmeißt. Ein Zwischenruf zum Thema Verwaltungsstrukturreform.

von Jürgen Westerhoff, Wilhelmshaven

Wie bitte? Verwaltungsstrukturreform? Ein Wendepunkt?  Kein Scherz? Kein Scherz! Schließlich hat sich die evangelische Kirche im Oldenburger Land gut und gern zwei Jahrzehnte mit dem Thema beschäftigt. Wirklich gut und gern? Na ja, vielleicht nicht ganz so gern, sondern eher auch etwas ungern, weil nicht freiwillig, sondern gezwungenermaßen. Und vielleicht auch nicht so gut? Nun, die einen sagen so, die anderen so. Je nach Blickwinkel und Perspektive sowie der Art und Intensität der Betroffenheit. Und die Sicherheit des persönlichen Urteils steigt manchmal mit der Entfernung zum Problem. Wer am weitesten weg ist, weiß natürlich am besten Bescheid. Meint er oder sie. Eine Einschätzung der Verwaltungsstrukturreform eint aber nahezu alle: Es ist durchaus kein Thema, das vergnügungssteuerpflichtig wäre. Eher eine gewaltige Spaßbremse, die sich da in den Gemeinden und kirchlichen Verwaltungsstellen zwischen Nordsee und Dammer
Berge breit gemacht hat.

Zur Startseite der Oldenburg. Landeskirche klicken Sie hier.  Und nun weiter: Klicken Sie dort zuerst auf „Aktuell“, dann dort auf „Horizont E“. Dort werden verschiedene Ausgaben der Publikation angezeigt. Gehen Sie auf die 11. Ausgabe und scrollen dort auf S. 16

Anmerkung F.S.: Der Beitrag zeichnet ein sehr ernüchterndes Bild des Resultats nach Einführung der Verwaltungsstrukturreform in der Oldenburgischen Landeskirche im Jahr 2006. Die frustrierende Wirkung auf das Personal wird deutlich. Ähnlich hatte schon früher Christoph Meyns, ehemals Pfarrer der Nordkirche, heute Bischof in der Brunschweigischen Landeskirche, im Deutschen Pfarrerblatt die Erfahrungen mit Strukturreformen in der Nordkirche beschrieben.
Angesichts des immensen Aufwandes, der für diese Reform betrieben wurde, ist es verständlich, dass der Autor versucht, dem Prozess trotz des verursachten großes Frusts dem Prozess dennoch Positives abzugewinnen. Dazu werden sinnvolle Einzelaspekte benannt, die mit dem eigentlichen Prozess der Verwaltungsstrukturreform allerdings nichts zu tun haben. Hier ist das die koordinierte Gottesdienstplanung der PfarrerInnen. Dass sie eine von der Verwaltungsstrukturreform völlig unabhängige Maßnahme darstellt beweist die Tatsache, dass solche Abstimmungen in gewissen Regionen teilweise schon seit Jahrzehnten üblich sind. Auch der Hinweis auf verbesserte Ergebnisse in der Zukunft wirken eher hilflos. Denn auch sie belegt: von Anfang an war die Mitarbeiterschaft in den Prozess nicht integriert. Und erst eine neue Generation wird sich mit den neuen Strukturen identifizieren. Und ob die Ergebnisse dann in Zukunft dann tatsächlich besser sein werden, ist eher unwahrscheinlich. Denn der Ansatz der Strukurreform ging und geht an den eigentlichen Problemen der Organisation vorbei.

Was Firmen (und Kirchen) vom Profi-Fußball in Sachen Führung und Kultur lernen können – Prof. Wolfgang Jennewein/St. Gallen.

Was Prof. Wolfgang Jennewein von der Uni St. Gallen bezüglich des gegenüber dem Sport vergleichsweise rückständigen Managements in Firmen sagt, kann auch auf die Kirchen übertragen werden und lautet dann: „Der Profi-Fußball ist Kirchen weit voraus“. Jennewein stellt das am Beispiel Fussball dar. Trainer wie Jürgen Klopp, Jürgen Klinsmann, Joachim (Jogi) Löw gelten als Musterbeispiele eines neuen, anderen, erfolgsorientierten Managements. Im Basketball wäre Holger Geschwindner, der Trainer von Dirk Novitzky, Beispiel eines neuen, erfolgreichen Managertyps. Über Letzteren brachte das Deutsche Pfarrerblatt ein Interview im Rahmen der Serie „Fragen und Probleme rund um kirchliche Reformprozesse“, dessen Aussagen sich teilweise mit dem decken, was Prof. Wolfgang Jennewein vom Management fordert.

Man kann und sollte fragen: warum gerade im Sport? Warum kann sich gerade im Sport ein neues, an Erfolg orientiertes Management etablieren? Warum hinken die Firmen, warum hinkt die Kirche abgeschlagen hinterher? Ich mutmaße, dass es daher kommt, dass im Sport der Erfolg schnell und klar und eindeutig sichtbar wird. Da kommt es also  – ganz entsprechend gutem Management – auf Resultate an. Und es reicht im Sport nicht, davon nur zu reden. Und der Misserfolg lässt sich nicht kaschieren. Insofern bekommen dann auch völlig unorthodoxe „Manager“ eine Chance – wenn sie ’nur‘ Erfolg haben. Das ist in Unternehmen, das ist auch in der Kirche anders. Da folgt man lieber einer „rechten“, einer orthodoxen Managementauffassung. Und in diesem Mainstream fühlt man sich sicher, jedenfalls kann man so jede Kritik abwehren. Denn man macht ja nur das, was alle machen. Solche Systeme sind also nicht nur wenig innovativ, sie sind auch noch träge und reaktionsschwach. Eine Reaktionsschwäche,  die in der Kirche etwa am Beispiel des Umgangs mit den Folgen – soll man sagen Trümmern ? – des Reformprozesses „Kirche der Freiheit“ anschaulich wird. (FS).

Doch nun zum Thema: was Firmen (und Kirchen) vom Profi-Fussball lernen können. Wir zitieren Prof. Wolfgang Jennewein aus unterschiedlichen Quellen:

12./13. Juli 2014, Interview von Harlad Freiberger in der SZ

…F: Was heißt das übertragen auf das Management?
J: Wichtig ist es, vom Individuum Offenheit zu verlangen. Die Zeit der Spezialisten ist vorbei, Unternehmen brauchen mehr Generalisten, die alles können – so wie im Fußball der moderne Sechser. Er ist der Spielmacher, aber auch defensiv entscheidend. Das heißt: Der Chef muss nicht nur Finanzen beherrschen, wie das über Jahrzehnte der Fall war, sondern auch die Bereiche Produktion und Verkaufen verstehen…

F: Wie kann ein Manager das Spielsystem wechseln?
J: Er muss davon wegkommen zu sagen, dass die Zukunft planbar ist – und hin dazu zu sagen: die Zukunft ist entwickelbar. Es reicht nicht mehr, einen Businessplan zu entwickeln, Ressourcen zu bestellen und so einzusetzen, dass es dem Ziel dient. Heute passiert jeden Tag etwas Neues, man muss stets neue Kompetenzen entwickeln. Gefordert ist Flexibilität, nicht blind wie der General den Plan durchzuexerzieren…

F: Meinen Sie, dass Spitzentrainer da weiter sind als die Spitzenmanager?
J: Der Profi-Fußball ist Firmen weit voraus – um Jahre in Sachen Führung und Kultur…

Zum selben Thema von Prof. Jennewein aus weiteren Quellen: Von Reiseleitern und Fußballtrainern – Prof. Dr. Wolfgang Jenewein zu «Führung in Wandel»

Selbstreflexion und Selbstaktualisierung
«Erfolgreiche Führungskräfte besitzen zwei Eigenschaften: Selbstreflexion und Selbstaktualisierung», sagte Jenewein. Sie würden sich immer weiterentwickeln und veränderten Situationen anpassen. Heute, wo die Komplexität in der Arbeitswelt steige, sich die Umwelt ständig verändere, sei die Weisheit der Vielen gefragt. «Im Management ist die Zeit der Super-CEOs vorbei. In einer komplexen Welt brauchst du Leute, die mitdenken.»
Sein Beispiel: Fußball. Dort habe in den vergangenen Jahren der Tiki-Taka-Fußball der Spanier dominiert. Ein Spielsystem, bei dem alle Abteilungen mit einander vernetzt sind und als eine Einheit, ein «Hochgeschwindigkeitsschwarm» auftreten. Dies sei auch in Unternehmen wichtig. Außerdem solle jeder Mitarbeiter, genau wie jeder Fußballer, immer das Warum einer Aktion vom Teamchef erklärt bekommen. «Viele Organisationen bewegen sich heute vor allem auf der Was-Ebene». Es gehe nur darum, was zu tun ist, nicht um die Gründe. «Wenn Sie über Jahre hinweg aber nur ‹Was› bekommen, denken Sie irgendwann nicht mehr mit.» Zum Artikel.

Für den Erfolg braucht es also eine Vision und die entsprechenden Strukturen?

Erfolg kann man nicht planen. Aber man kann Leistung planen, die dann hoffentlich zum Erfolg führt. Unter dem Plan verstehe ich nicht ein fünfzigseitiges Strategiepapier, das kaum einer gelesen hat und die paar wenigen, die es tatsächlich gelesen haben, nicht verstehen. Ein guter Plan ist leicht verständlich und lässt sich ohne Probleme teilen. Was ebenfalls wichtig ist, aber oft unterschätzt wird, ist die Kultur im Unternehmen, das Gefühl für das Miteinander, auch «Social Glue» genannt. Das ist wichtig, damit die Organisation nicht bei der ersten Krise auseinanderfällt. Zum Artikel.

 

Zukunftsforum für die Mittlere Ebene in Wuppertal

Informieren – Transformieren – Reformieren. Uber die eigentlichen Aufgaben der sog. Mittleren Ebene.

Ein Kommentar von Maximilian Heßlein.

80 Jahre ist es in diesen Tagen her, dass die Barmer Theologische Erklärung das Licht der Öffentlichkeit erblickte. Für die Evangelische Kirche ist das der grundlegende Text ihres Kircheseins im 20. und anbrechenden 21. Jahrhundert, weil sie neben der klaren Ausrichtung an Jesus Christus, weil sie über Zuspruch und Anspruch Gottes an uns auch etwas sagt zur Gestalt der Kirche und zu ihrem Leben in der säkularen Welt.
80 Jahre sind also seither vergangen und der Befund ist eindeutig. In dieser Zeit hat sich die Evangelische Kirche massiv verändert. Sie ist beweglicher, vielfältiger, in der Öffentlichkeit einflussreicher und an Gebäuden und Geldmitteln reicher geworden. Wer in die Zahlen und das Leben der Kirche schaut, wird das nicht übersehen können.
Nun haben sich an diesem Wochenende etwa 800 Vertreterinnen und Vertreter der 600 verschiedenen Kirchenkreise, Dekanate und Synodalverbände der EKD an eben diesem Ort der Entstehung der Barmer Theologischen Erklärung getroffen, um die Veränderungen der Kirche zu beleuchten. Sie sollten und wollten sich informieren, transformieren und reformieren. So jedenfalls war der öffentliche Anspruch des Zukunftsforums in Wuppertal überschrieben. Kirchenkonferenz und Rat der EKD hatten dazu eingeladen.
Dabei wurde im Vorfeld festgestellt: „Die evangelische Kirche verändert sich. Herausgefordert von wachsender religiöser Vielfalt und individualisierter Daseinsgestaltung, von sinkenden Mitgliederzahlen und Finanzmitteln, ist sie auf der Suche nach theologisch verantworteten Schwerpunktsetzungen, nach beweglicheren Formen und stärkerer Außenorientierung.“
Zugleich wurde in der Einladung zum Zukunftsforum der sog. Mittleren Ebene, also der Kirchenleitung in Kirchenkreisen und Dekanaten, eine besondere Rolle zugespielt: Die Mittlere Ebene habe eine Schlüsselfunktion in der Bestärkung, Verbreiterung und Nachhaltigkeit der Veränderungsprozesse.
Der geneigte Leser staunt und kommt aus dem Staunen so schnell auch nicht heraus. Nicht nur, dass der Veränderungsprozess überhaupt nicht mehr hinterfragt wird – die V. Kirchenmitgliedschaftsuntersuchung deutet ja zumindest an, dass die Veränderungen in keiner Weise greifen, sondern den Abbau der Bindungen eher noch beschleunigen. Darüber hinaus aber wird unter dieser Aufgabenzuschreibung ein Kirchenbild im Verständnis zementiert, das eine klare hierarchische Ordnung erkennen lässt. Im Kirchenamt, der Kirchenkonferenz und im Rat der EKD wird gedacht und wird die Gestalt der Evangelischen Kirche für die nächsten Jahren festgelegt. Dann wird über die Landeskirchen dieses Denken und die konkreten Ausformungen immer weiter gegeben, bis es über die Kirchenkreise und Dekanate letztlich bei den Gemeinden, den ortsnahen kirchlichen Arbeitsformen und bei den Menschen ankommt.
Eigentlich ist es eine Schande, dass ausgerechnet in Wuppertal ein solcher Prozess weitergetrieben wird. Ist doch gerade in Barmen ganz anderes über die Kirche gedacht worden. Es gibt nur einen Herrn, der die Kirche lenkt. Er heißt Jesus Christus. Es gibt keine Herrschaft der einen über die anderen. Es gibt vielmehr den Auftrag, sein Wort auszurichten an alles Volk. Sein Wort aber wird hörbar unter den Menschen, in deren Versammlung im Glauben. Es ist nicht festgeschrieben in Prognosen und Annahmen oder wiederkehrend falschen Voraussetzungen.
Dabei ist festzuhalten: Die Herausforderungen sind in der Einladung zum Zukunftsforum klar benannt. Es ist wichtig und gut, dass sich die Kirche diesen Herausforderungen bewusst stellt. Es ist aber mindestens so wichtig, dass die Kirche überprüft, ob die benannten Herausforderungen auch wirklich stimmen, oder ob mit diesen Dingen nicht vielmehr ein Herrschaftsinstrument etabliert und legitimiert wird, um die Kirche nach kirchenleitenden Vorstellungen zu verändern.
So ist die eigentliche Aufgabe der Kirchenleitung, gerade in den Dekanaten und Kirchenkreisen einmal nachzufragen und zu hören, ob denn die Herausforderungen überhaupt richtig benannt sind.
Allein die immer wiederkehrende Feststellung schwindender Finanzmittel ist schlicht und ergreifend falsch. Ja, die Kirchenglieder werden weniger. Die Aktiven aber werden an vielen Stellen mehr. Zugleich steigt auch die Produktivität in diesem Land immer weiter. Es ist genug Geld da. Auch für die Kirche. Die Steuereinnahmen wachsen seit Jahren. Nur wohin wird das Geld verteilt? Wer profitiert von den eingenommenen Mitteln? Und wer bestimmt darüber? Das ist nicht nur in der Kirche eine der Grundfragen menschlichen Zusammenlebens.
Auch gibt es theologische Schwerpunktsetzungen zuhauf und gelebte Frömmigkeit. Die erfährt man allerdings nicht in den warmen Stuben der Kirchenverwaltungen, sondern im dichten Kontakt zu den Menschen. Dort wo der Glaube gelebt wird. Nikolaus Schneider hat diesen Kontakt möglicherweise verloren, sonst müsste er sich nicht „mehr Alltagsfrömmigkeit in den Gemeinden“ wünschen ( wenn er denn wirklich richtig zitiert ist; siehe sein Zitat).
Es reicht der Blick auf die einzelnen Gemeinden. Es reicht der Blick auf die ganz konkrete Verkündigungsbereitschaft der Menschen an Ort und Stelle. In vielen Bereichen wird auf hohem Niveau Theologie betrieben für die Menschen eines Stadtteils oder eines Dorfes, für Umherziehende und Bleibende, für Suchende und für Zweifelnde genauso wie für diejenigen, die in dieser Zeit fest im Glauben stehen. Das kann mehr werden. Das darf auch mehr werden. Die Leitungen jedoch tun gerade so, als gäbe es das gar nicht.
All diese Dinge laufen nämlich dezentral. Sie sind nicht von einem einzelnen Ort aus gesteuert, sondern entstehen dort, wo Menschen sich um Gottes Wort versammeln und miteinander ins Gespräch kommen, ihre Kirche und Gemeinde gestalten und letztlich wirklich die Kirche sind mit all ihren Stärken, aber auch all ihren Schwächen.
So stünde es der EKD wie auch den Kirchenleitungen der einzelnen Landeskirchen eigentlich gut an, vor allem erst einmal zuzuhören, anzuerkennen und wertzuschätzen, was in der Kirche gearbeitet und gelebt wird und zu schauen, wie diese dezentrale Ausrichtung der evangelischen Kirche gestärkt und nicht immer weiter beschnitten werden kann.
Da wäre es gut, nur ein einziges Mal wirklich zuzuhören. Wie viele durch die Umstrukturierungen und Zusammenlegungen abservierte oder überlastete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter derjenigen kirchlichen Arbeitsfelder, die sich den Zusprüchen und Ansprüchen der Menschen an Ort und Stelle widmen sollen und wollen, sind denn eigentlich mal gefragt worden?
Wer fragt die ausgebrannten und wegen ständiger Deputatskürzungen überforderten Sekretärinnen, die keine Kontaktpflege mehr betreiben können. Immerhin ist diese Berufsgruppe gemäß der letzten Kirchenmitgliedschaftsuntersuchung nach den Pfarrerinnen und Pfarrern diejenige mit den meisten von außen wahrgenommenen Kontakten zu den Menschen.
Wer fragt die Hausmeister, die in fünf Stunden pro Woche ganze Kirchen und zugehörige Gemeindehäuser betreuen sollen?
Wer fragt die Pfarrerinnen und Pfarrer, die alles liegen gebliebene auffangen, Briefe austragen, Wäsche waschen, Stühle stellen, Abendmahlsgeschirr reinigen und nebenher auch Gottesdienste halten, Seelsorge üben und diakonische Aufgaben übernehmen?
Wer fragt die? – Keiner.
Das aber wäre die eigentliche Aufgabe der sog. Mittleren Ebene, wenn sie nicht als Herrschaftsinstrument von den Kirchenleitungen instrumentalisiert würde, sondern als Teil des innerkirchlichen Kommunikationsprozesses wahrgenommen würde, der nicht dem Herrschen und Verwalten, sondern dem Leben der Kirche und ihrer Gestaltung dient.
80 Jahre Barmer Theologische Erklärung sind ein guter Zeitpunkt umzudenken. Eine Chance dafür wurde in Wuppertal und den verschiedenen Orten des Ruhrgebiets schon im Vorfeld vertan.

Kirchenverwaltung überlässt Pfarrerin der BILD-Berichterstattung

Die Bild-Zeitung ist für ihre tendenziöse Berichtserstattung berüchtigt. Daher will man niemanden wünschen, das ein persönlicher oder beruflicher Konflikt einseitig in diese Zeitung transportiert wird. Es ist kaum auszumalen welche Konsequenzen das für die Betroffenen haben kann. Eine breite Öffentlichkeit ist plötzlich von der einseitigen Darstellung überzeugt. Eine Richtigstellung ist dann kaum mehr möglich und der Schaden für die Person und die Kirche immens.

In Zschernitz sprach die Kirchenverwaltung mit der Bild-Zeitung. Doch statt sich schützend vor die eigene Mitarbeiterin zu stellen, fand die Sichtweise der Pfarrerin keine Berücksichtigung.

Lesen sie hier die Hintergründe bei D.A.V.I.D.

EKBO/EKD: Verfahren gegen Pfr. Scheidacker vor dem Kirchengericht der EKD

Der Kirchkreis Wittsotock-Ruppin war noch unter Altbischof Wolfgang Huber als Modellkirchenkreis für eine umfassende Strukturreform auserkoren.In der Umsetzung kam es zu Vorfällen und Ereignissen, die weit über den Kirchenkreis hinaus Aufmerksamkeit erweckten. Betroffene waren nicht allein die Kirchengemeinde Wittstock-Ruppin, sondern auch deren Pfarrer Scheidacker. Gegen ihn läuft derzeit wegen seines Verhaltens ein Verfahren
Aus dem Disziplinarverfahren der Evangelischen Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz gegen Pfarrer Stephan Scheidacker – 0134/3-13 –

Aus der Verteidigungsschift des Anwalts von Pfarrer Scheidacker

„Zusammenfassend ergeben sich folgende sachfremde und daher missbräuchliche Zwecke der vorliegenden Disziplinarklage:
69. Nachdem das beklagenswerte Verfahren gegen die Kirchengemeinde Manker-Temnitztal (M-T) und ihren Pfarrer vor allem auch innerkirchlich bekannt geworden war und viel Kritik hervorgerufen hatte, sollte der betroffene Pfarrer, der zu Unrecht und gegen besseres Wissen als Ursache des Konflikts behandelt wurde, exemplarisch gemaßregelt werden, um die Gefolgschaft der Mitarbeiter im Pfarrdienst für Organisationsreformen der Kirche auch dann sicherzustellen, wenn ein Pfarrer genügend Courage aufbringt, um sich gegen eine Organisationsreform zu stellen, weil er sich ernsthaft an seine Gemeinde gewiesen weiß und die blinde Befolgung von geistlich-seelsorgerlich nicht abgewogenen Wünschen und Anweisungen seines Dienstherrn, dem es bloß um Organisationsfragen geht, abzulehnen müssen glaubt. Dabei ist festzuhalten, dass das bewährte traditionelle Pfarrerbild eines für seinen Arbeitsbereich in voller persönlicher Verantwortung wirkenden und eintretenden Geistlichen unter der Hand zu dem eines bloßen „kirchlichen Funktionärs“ mutiert, der Anordnungen „von oben“ möglichst ohne Ein- oder Widerspruch umzusetzen hat, da ihm sonst – ab-gesehen vom psychischem Druck in den Konventen als Instrumente der Personalführung – dienstrechtliche Konsequenzen drohen (befristete Pfarr-stellenübertragung, Versetzung, Disziplinarverfahren).
70. Darüber hinaus soll die mit der Disziplinarklage verfolgte Amtsenthebung und Versetzung in den Ruhestand personelle Hindernisse für die von der Kirchenleitung beabsichtigte Fusion beider Kirchenkreise beseitigen, die darin liegen, dass Mitarbeiter des Kirchenkreises Wittstock-Ruppin die Zusammenarbeit mit Herrn Pfr. Scheidacker in den Gremien eines Kirchenkreises ablehnen, was aber die Mitarbeiter des Kirchenkreises Kyritz-Wusterhausen nicht bereit sind zu akzeptieren, heißt es doch in Grundartikel II.6 der Grundordnung der EKBO:

„Die Weigerung, mit anderen Personen und Gremien in Gemeinde und Kirche zusammenzuarbeiten, widerspricht dem Zeugnis der Schrift ebenso wie Verhaltensweisen, mit denen Herrschaft über die Gemeinde ausgeübt wird.“

Zum kirchenpolitischen Hintergrund des Modellkrichenkreises, in dem der „Fall“ Scheidacker entstanden ist, vgl. hier.

Organisation und Moral – Rezension des Buchs von Prof. Günter Ortmann (Thema des Monats)

Organisation beschert ungeahnte Effizienz und enorm gesteigerte Vermögen – Fähigkeiten, Ressourcen, Kompetenzen. Das hat in eine Konstellation geführt, die der Autor mit Günther Anders (1980) prometheisch nennt: „Wir können mehr – weit mehr! -, als wir verantworten können.“ (23) Während Anders das noch vor allem auf die technischen Möglichkeiten der Menschen gemünzt hat (Die Menschen stehen in „prometheischer“ Scham vor der glitzernden Perfektion, dem glänzenden Funktionieren ihrer Maschinen …) bezieht Ortmann es nun auch auf Organisationen. Er bezeichnet diese als Orte normaler moralischer Katastrophen, als Moralverdrängungsmaschinen und Legitimationsfabriken.“ Lesen Sie die Rezension. Lesen Sie die Rezension.